Les enjeux de la mise en place du CSE

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Le cabinet d’expertise APEX livre une étude sur la mise en place des CSE suite aux ordonnances Macron. Utile aux militant-es.

APEX-ISAST : 32, rue de Chabrol 75010 Paris y3ZxCn7wf4MwUPylJwxmARaUnQsOIShgHCYieRKOHMczMruYqtf-1cRi9CgLNiNW9GlZsM18WjEhPzBqySpeyCQ=s0-d-e1-ft

  • Anticiper pour ne pas subir :Trois institutions clés des instances représentatives du personnel sont bouleversées par les ordonnances : le CE, le CHSCT et les DP. Devant l’ampleur des changements, voire des reculs, des élus peuvent être gagnés par la résignation ou, ce qui revient au même, laisser complètement la main à la direction pour définir l’accord de mise en place du CSE.

Le CSE est une échéance qui se prépare. Un état des lieux doit être établi par les élus afin de disposer d’une cartographie des accords et des moyens qui y sont attachés. Ensuite, il faut prévoir des échanges entre les élus (et/ou les organisations syndicales) et la direction afin de préciser les intentions et les priorités des parties.

Là où il existe un dialogue social de qualité, les partenaires sociaux pourront amender les dispositions des ordonnances pour y inclure, par exemple, des moyens supplémentaires pour la commission CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail) qui doit se substituer au CHSCT, davantage de réunions ou de moyens, des représentants de proximité qui se substitueraient aux DP…

Ailleurs, certaines directions se laissent griser par la séquence des ordonnances, poussent leur avantage, et n’hésitent pas à profiter des accords de mise en place des CSE pour porter quelques coups de canifs supplémentaires au droit du travail. La vigilance des élus doit alors être de mise. Quand une direction propose, sans contreparties, d’espacer les informations-consultations obligatoires (soit moins que périodicité annuelle prévue par les ordonnances), les élus doivent savoir s’abstenir et se rappelerqu’un accord de mise en place du CSE n’est pas obligatoire.

Les ordonnances contiennent beaucoup de règles supplétives, c’est à dire des règles auxquelles les parties peuvent déroger. Mais il suffit de ne pas y déroger pour que ces règles restent en vigueur. On le voit bien, dans le cas d’espèce, quand la dérogation est moins favorable aux droits des salariés et de leurs représentants, il vaut mieux ne rien faire que mal faire.

Les ordonnances font le pari du dialogue social sur le terrain. La mise en place du CSE sera à cet égard un test grandeur nature. Aux élus de s’en saisir, toujours avec loyauté mais jamais sans vigilance.

  • Les enjeux à maitriser :

 

La création du CSE par les Ordonnances Macron bouleverse en profondeur les questions de représentativité des salariés dans les entreprises, en particulier, celles de plus de 300 salariés. Avec cette nouvelle mouture des comités, proximité et moyens sont hypercentralisés et amputés. Sur le papier, primauté est donnée à la négociation, mais dans les faits, les Ordonnances ont renforcé le pouvoir unilatéral de l’employeur. Dans ce contexte, il est primordial pour les élus de préparer ces négociations et de favoriser le consensus avec les différentes organisations syndicales afin de présenter un front uni face à la direction.

Défendre le nombre d’établissements pour limiter la perte des mandats et conserver la proximité avec les salariés

Pour les entreprises avec plusieurs établissements distincts, donc avec des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, le risque est que l’employeur décide de mettre en place un CSE unique. Une telle mesure impliquerait une réduction drastique du nombre d’élus au sein de l’entreprise et une réelle perte de proximité avec les salariés.

LE NOMBRE ET LE PÉRIMÈTRE DES ÉTABLISSEMENTS SE NÉGOCIENT DANS LE CADRE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE PRÉALABLEMENT AU PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL.

Les ordonnances Macron ont considérablement renforcé le pouvoir de l’employeur pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise. Jusqu’à présent, c’est la jurisprudence qui fixait les critères pour définir la notion d’établissement distinct. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a repris un des critères, à savoir, le degré d’autonomie suffisant. Si les négociations ou la décision unilatérale de l’employeur, en matière d’établissements distincts, ne devaient pas les satisfaire, les élus ont la possibilité de saisir sous 15 jours la DIRECCTE à compter de la date à laquelle ils ont été informés de la décision de la direction. En cas de désaccord avec la  DIRECCTE, Élus et employeur pourront toujours saisir le Tribunal d’instance.

Anticiper la centralisation des instances représentatives par la création de
représentants de proximités

Le nouvel exécutif a porté « l’estocade » aux délégués du personnel. En lieu et place, les ordonnances Macron ont inventé les représentants de proximité. Toutefois, leur existence est soumise à négociation.
La mission des représentants du personnel dans le cadre des négociations relatives à la mise en oeuvre du CSE est de parvenir à convaincre l’employeur de la nécessité et du bénéfice pour le dialogue social d’instituer des représentants de proximité.
La Loi ne prévoit rien à leur égard. Tout est à inventer : leur nombre, leurs attributions, leurs moyens de fonctionnement et leurs modalités de désignation.
Les premiers retours montrent que les élus qui sont parvenus à négocier des représentants de proximité, ont voulu contribuer localement à la prévention et à la protection de la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’à la remontée des informations entre le terrain et le CSE.

Ne rien lâcher en matière de commission SSCT pour continuer à peser sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail des salariés

Le CSE absorbe désormais les missions du CHSCT. Obligation est faite à l’employeur de mettre en place une commission SSCT pour les établissements de plus de 300 salariés et les établissements SEVESO. Pour les autres entreprises, tout relève de la négociation.
Néanmoins, l’employeur a une obligation renforcée de moyens en matière de santé et de sécurité (C. trav. Art. L.4121-1). Les représentants du personnel peuvent s’appuyer sur cette obligation pour convaincre l’employeur de mettre en place une Commission SSCT et de lui donner des moyens renforcés pour assumer les missions de prévention et de protection des salariés.
Le Code du travail donne la priorité à la négociation. Les modalités de mise en place de la Commission SSCT se font par accord d’entreprise (nombre de membres, missions déléguées à la commission, fonctionnement, moyens, formation…)
À défaut d’accord, les modalités de fonctionnement de la Commission SSCT devront être fixées par le règlement intérieur
du CSE (C. trav. Art L.2315-44).
En cas d’employeur récalcitrant à fournir des moyens raisonnables à la Commission SSCT, les élus du CSE peuvent faire voter des dispositions favorables à son fonctionnement dans le règlement intérieur, et ce, comme le prévoit le Code du travail.

Cependant, l’employeur peut s’appuyer sur l’Article L. 2315-24 pour arguer du fait que le règlement intérieur du CSE ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales.

En la matière, puisque le code de travail ne fixe pas Précisément les missions et les moyens de la Commission SSCT, le caractère supra légal des clauses sera laissé à la seule appréciation du juge. Les parties (élus et employeur) ont donc tout intérêt à s’entendre sur des modes de fonctionnement au service du sujet de la prévention dans l’entreprise car elles sont bien mieux placées qu’un juge pour en connaître le contexte et les enjeux.

Négocier pour renforcer les moyens donnés aux élus du comité économique et social pour remédier à la perte des moyens humains

Si le Code du travail fixe précisément le nombre d’élus, les heures de délégation, le nombre de réunions, il permet toutefois la négociation de dispositions plus favorables.
Pour ce faire, avant les négociations pour la mise en place du CSE, il est urgent pour les élus de dresser un état des lieux exhaustif et documenté des moyens actuels et de définir leurs besoins pour assumer leurs missions après les élections.
Sur cette base, ils pourront lister les points susceptibles d’être concédés à l’employeur et ceux qu’il faudra absolument préserver.

Rester attentif après la mise en place du comité économique et social

Ce passage du Comité d’entreprise au CSE se faisant souvent par voie d’accord, les élus ont intérêt à quantifier et à évaluer les impacts du changement dans l’accomplissement de leurs missions.
D’où l’utilité de l’état des lieux préalable à la négociation. Cela permettra d’objectiver des demandes de moyens complémentaires.
Autre intérêt de la négociation, elle permet, dans un contexte chamboulé, une sécurité juridique. A n’en pas douter, les entreprises qui voudraient pousser trop leur avantage pourrait en subir le contrecoup avec les futures décisions de jurisprudence.

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