Travail et qualité de vie au travail (QVT) : le point de vue de deux responsables CGT

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L’interview ci-dessous est parue dans la revue de l’Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT). A travers les raisons qui ont expliqué la décision de la CGT de ne pas signer l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur la Qualité de vie au travail (accord du 19 juillet 2013 signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC), Jean-François Naton et Tony Fraquelli, en charge du secteur Travail/ Santé de la CGT, précisent la démarche qu’engage la CGT depuis plusieurs années sur le travail comme « porte d’entrée » d’une pratique syndicale renouvelée.

 

« LA CONSTRUCTION D’UN ACCORD QVT EST AU MOINS AUSSI IMPORTANTE QUE L’ACCORD LUI-MÊME »
« RENDONS EFFECTIVE LA CENTRALITÉ DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES ET LE DIALOGUE SOCIAL »

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ENTRETIEN AVEC Jean-François Naton (jf.naton@cgt.fr) ET Tony Fraquelli (t.fraquelli@cgt.fr)
Entretien réalisé par Béatrice Sarazin, Chargée de mission, Anact {entretiens}
La CGT n’a pas signé l’Ani QVT. Elle n’est pourtant pas restée inactive. À plusieurs reprises, la CGT a failli conclure un accord QVT qu’elle avait elle-même développé et proposé. Mais elle a dû souvent faire machine arrière, compte tenu de l’actualité sociale des entreprises ou des secteurs concernés, lesquels étaient dans une situation jugée alors incompatible avec une véritable démarche QVT. Jean-François Naton, conseiller confédéral, en charge de l’activité Travail/Santé à la CGT, vient d’être élu vice-président du Conseil économique, social et environnemental (CESE). Tony Fraquelli, Cheminot et secrétaire général du syndicat de Paris- Austerlitz, est appelé à le remplacer à la tête de l’équipe Travail/Santé. Cet ancien élève du CNAM, diplômé en psychologie du travail, compte suivre la voie ouverte par Jean-François Naton. Tous deux défendent de concert la centralité des questions du travail dans le débat public, en insistant sur la qualité du travail, vecteur de santé. Mais cette condition ne pourra se réaliser que si la parole se libère, difficulté majeure à surmonter pour l’heure dans de nombreuses entreprises. Mais les deux syndicalistes ne baissent pas les bras, plaidant pour des expérimentations qui montrent qu’accorder au travail une place centrale est possible et apporte des résultats appréciables, avec en maîtres-mots : l’écoute et l’action.

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COMMENT LA CGT VOIT-ELLE LA QUESTION DE LA QVT DANS L’ENTREPRISE ?

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Jean-François Naton (JFN) : Nous préférons porter la dimension « qualité du travail » pour que les choses soient mieux définies et plus précises que dans un concept un peu fourre-tout tel que nous apparaît celui de QVT. Pour nous, c’est la dimension travail qui prime et sur laquelle il faut aller. Mais parler du travail est un exercice qui chahute. C’est difficile entre les uns et les autres, parfois même entre nous syndicalistes. Mais c’est une obligation pour le syndicalisme d’initier et de participer à ce débat afin d’éclairer ce que l’on met derrière la qualité du travail et la qualité de vie au travail. C’est intéressant que Tony puisse expliquer comment cela s’est passé à la Sncf car la CGT y a réellement empoigné ce sujet, à partir du débat sur la qualité du travail, avec ses contradictions et ses remises en cause. Cela a alors questionné le syndicalisme lui-même, son sens et sa finalité.

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Tony Fraquelli (TF) : Il n’est pas rare que la QVT, pour le patronat, reste un moyen de ne pas remettre en cause sa stratégie en se focalisant sur les « périphériques » du travail comme le chèque service ou la salle de repos, etc. Autant dire que c’est un cautère posé sur une jambe de bois. Notre démarche est de recentrer la négociation autour des questions de travail. Nous avions réussi à le faire à la Sncf. Mais il faut quand même avoir en tête que ces questions englobent, de fait, des enjeux de pouvoir et, il arrive que nos militants craignent l’instrumentalisation, la perte de maîtrise de la situation. À la Sncf, la CGT est arrivée aux négociations avec un « contre-projet » qui a servi de base aux discussions. Nous avions réussi, avec les autres organisations syndicales, à avancer ensemble sur ce terrain. D’ailleurs, et ce n’est pas un détail, l’accord soumis à la signature – écrit à 90% par la CGT – était nommé « accord pour la Qualité du Travail et QVT ». Au final, nous ne l’avons pas signé… Nous avons même été jusqu’à le dénoncer. Le terme de ces négociations s’est heurté à l’actualité : la réforme du système ferroviaire ainsi que l’annonce de la suppression d’effectifs. Il y avait là un paradoxe : comment la direction pouvait-elle être capable de s’engager sur la qualité du travail et dans le même temps nous annoncer l’éclatement de l’entreprise en trois entités, ainsi que des suppressions d’emplois ? Il faut se rendre compte qu’en 7 ans, j’ai vécu 5 restructurations dans l’établissement où je travaille. Nous craignions que cet accord soit détourné
par la direction pour servir à mettre en place cette restructuration. La négociation QVT est de nouveau à l’ordre du jour en 2016 mais la direction risque de nous annoncer en parallèle d’autres restructurations. Nous allons donc encore, à mon avis, vers une impasse.
JFN : Il s’est passé exactement le même scénario dans la fonction publique. Là encore, un travail exemplaire y a été mené par notre organisation, avec créativité et engagement. Les questions du
travail, de son organisation, de sa discussion, du management du travail ont été placées au coeur du projet d’accord. Mais ce travail a été percuté par l’actualité qui est venue tout anéantir, avec l’annonce de suppressions d’emplois, des réorganisations féroces, des non-remplacements d’effectifs. La QVT paraît à côté de cela très « bisounours » quand, au quotidien, les travailleurs sont dans des situations de travail difficiles et vivent pour beaucoup dans l’angoisse du lendemain. On peut comprendre que cela tiraille, voire suscite des railleries : « causer » qualité de vie à l’instant où individuellement nous sommes dans des tensions extrêmes, apparaît totalement hors de propos. Tout cela, au fond, illustre un manque de confiance qui n’est ni le fait des cheminots, ni de la CGT et de ses équipes militantes, mais des directions qui négocient la QVT d’un côté et font des coups bas aux négociateurs syndicaux de l’autre. Pour sortir de l’ornière et avancer, nous avons besoin d’établir un tout autre climat, avec un maître-mot : la loyauté et le retour à une morale et une éthique fortes. Le passage par de l’expérimentation pour montrer les possibles est certainement une bonne démarche. Discuter de la qualité du travail est la clé pour être dans le vrai et rentrer « dans le dur » des nécessaires transformations des situations de travail.

EST-CE AUSSI PARCE QUE LA DIMENSION QVT N’EST PAS SUFFISAMMENT INTÉGRÉE EN AMONT DE LA STRATÉGIE ?
JFN : Nous avons l’habitude de dire que s’il y avait une volonté de mettre le travail au coeur de la stratégie des entreprises, des services, de le reproblématiser comme clé d’entrée, avant la finance
et le poids de ses indicateurs et ratio, cela réhabiliterait la parole de « ceux qui font » et de « ceux qui savent », les travailleurs… Après tout, n’est-ce pas d’abord le travail qui crée de la valeur ? Cela enclencherait ce que beaucoup (syndicats comme directions) semblent redouter : écouter et entendre la parole de celui et celle qui fait et comprendre son récit du travail. Ce serait alors admettre que ce n’est ni le bureau d’études, ni la direction générale ou la direction du syndicat et encore moins les actionnaires qui détiennent la vérité… Cette peur est légitime, mais comment arriver à explorer les profondeurs du travail quand la confiance n’existe pas ? C’est extrêmement compliqué. De plus, nous nous sommes rendus compte que si ce questionnement surgit dans des situations trop dégradées (dans les relations, dans les conditions de travail, dans la méfiance), une sorte de « banalité du mal » ou de « déni du pire » s’installe, avec cette crainte : donner la parole fait surgir « l’horreur », par exemple la gravité des risques pour la santé ou la vie, les conflits interpersonnels qu’on voit aujourd’hui fleurir sur les lieux de travail, et qui sont une conséquence directe de l’impossibilité de discuter le travail.
TF : Aujourd’hui, il n’est plus possible de faire remonter la réalité du travail à des niveaux stratégiques suffisamment puissants pour faire changer les choses. Pour une raison très simple : sur le plan syndical, nous sommes confrontés à l’absence des décideurs. À la Sncf, par exemple, une note vient de tomber de la direction nationale pour annoncer qu’au niveau des CE et des établissements, ce ne seront plus les directeurs qui siègeront mais leur pôle RH… qui ne peuvent décider des choix organisationnels, leur rôle étant de tenter de calmer le jeu. Mais les questions du travail sont bien des sujets de production, qui posent des questions de santé et de compétences et ont des effets sur les résultats de l’entreprise dans tous les domaines !
JFN : Guillaume Pepy sait ce qu’il fait. Il ne peut pas envoyer les RH dans ces instances sans percevoir les conséquences que cela aura sur le dialogue social. C’est bien une volonté de ne pas entendre, et c’est là le drame. En quelque sorte, il cherche à « isoler » les syndicats dans des instances où il ne peut rien se décider et, dans le même mouvement, il s’adresse de plus en plus directement aux cheminots… une tentative de marginaliser les syndicats. Il fracasse la confiance de ceux qui voulaient signer et les décrédibilise. Cette façon d’agir est une preuve qu’il cherche un syndicalisme de confrontation qui l’arrange bien.

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LA PRODUCTIVITÉ FACE À LA SANTÉ : EST-CE TOUJOURS CETTE TENSION QUI PERDURE AUJOURD’HUI ?
TF : Pendant 15 à 20 ans, le maître-mot a été la productivité. Tout le monde voit bien que la ficelle finit par casser. Une des façons de négocier et qui serait constructive, ce serait de reprendre la question du travail. Mais globalement, l’inverse nous est imposé. On se retrouve dans des situations où la production subit un changement mais où l’on fait en sorte de diviser les collectifs de travail, y compris des espaces informels où pouvaient se régler certaines difficultés.
JFN : Nous avons un ami, Yves Bongiorno, qui a l’habitude de poser cette simple question pour engager le dialogue : « C’est quoi pour toi une bonne journée de travail » ? Nous l’avons reprise pour susciter le débat. Dans le quotidien, il y a de belles journées de travail sur lesquelles s’appuyer. Le moment où chacun peut se dire « aujourd’hui, j’ai fait du bon boulot » existe encore. Prenons appui sur ce positif à l’oeuvre pour avancer nos revendications et montrer les possibles. D’autant que tout le patronat n’est pas sur la ligne du « mal travail ».
REVENONS EN AMONT SUR L’ANI QVT. QU’EST-CE QUI VOUS A EMPÊCHÉ DE LE SIGNER ?
JFN : Côté syndical, nous étions sortis assez fiers de la négociation, nous avions fait preuve de créativité et rassemblé sur l’essentiel pour peser très positivement dans les débats. Preuve une fois encore que rassemblées, les confédérations sont efficaces. Globalement, le texte convenait aux négociateurs CGT. Nous avions même enfin obtenu que le mot « organisation » soit questionné et écrit noir sur blanc dans le texte final. Une première du côté patronal : jamais jusqu’alors, cette perspective de partage de responsabilité sur l’organisation et de remise en cause n’avait été ouverte. Mais, car il y a un « mais » : comment rendre effectif cet accord ? Rien n’était prévu car rejeté par la délégation patronale. Nous n’avons pas signé parce que nous savions qu’à ce stade, cela resterait seulement un texte de bonne intention, sans lendemain. Nous ne pouvions pas créer l’illusion du changement, avec un patronat qui restait au milieu du gué.
CE MESSAGE EST-IL ENTENDU PAR VOS DÉLÉGUÉS SYNDICAUX ET COMMENT S’EXPRIME-T-IL ?
JFN : À la CGT, une évolution de la démarche syndicale autour du travail est à l’oeuvre depuis maintenant une dizaine d’année. Elle s’est concrétisée par un cinquantième Congrès confédéral tourné largement vers le travail, son sens, sa finalité et sa nécessaire reconquête pour oeuvrer à notre cohérence revendicative. Ce qui pouvait apparaître comme le fruit de la réflexion et de l’action de quelques militants parfois moqués produit du résultat. Exemple : la journée confédérale de retour d’expériences organisée il y a deux ans et que nous allons renouveler à la veille du 51e congrès. Nous invitons les organisations qui ont « osé » mettre en oeuvre cette démarche : partir des situations de travail, de l’écoute des travailleurs pour questionner cette nécessaire transformation du travail… Première belle surprise : la salle est remplie, plus de 200 personnes sont présentes. Deuxième élément : la qualité des interventions à partir de ce réel du travail, de cette écoute. Toutes soulignent l’efficacité de la démarche avec, et ce n’est pas rien, le retour à une fierté CGT : être utile en participant à cette élaboration de la revendication qui prenne sa source dans la rencontre et le partage autour du geste, du métier, du récit, de ce qui entrave ou pas le « bien travailler ». La confirmation que cette construction commune militante, avec celle et celui « qui fait », participe efficacement à changer le regard porté sur le rôle et la place du syndicalisme.
QUELLES SONT CES EXPÉRIENCES SIGNIFICATIVES ET COMMENT PEUT-ON LES SUIVRE ?
JFN : Depuis six ans, nous avons mis en place un séminaire « Transformation du travail et émancipation ». Ce sont des groupes de travail réunissant universitaires et syndicalistes provenant de plusieurs terrains de recherche pour rendre crédibles des intuitions et des dynamiques parfois déjà mises en oeuvre. Conjuguer les savoir-faire syndicaux, académiques, faire se rencontrer et dialoguer des personnalités militantes et universitaires produit des étincelles ! Ainsi, nous avons abordé des travaux pluridisciplinaires et interdisciplinaires sur les métiers à Lille autour de Jean Gadrey, sur le pouvoir d’agir à Nantes au sein du laboratoire d’Alain Supiot, sur les collectifs à Aix-en-Provence au coeur du département d’ergologie avec Yves Schwartz. Cela a produit d’autres initiatives, avec un nouveau travail centré sur les services à la personne qui conjugue des travailleuses, des équipes de recherche dont Philippe Davezies et Danièle Kergoat et un travail sur l’outillage de formation confédérale. C’est une ambition de voir ainsi l’ensemble de la formation CGT irriguée par la dimension travail. Une autre équipe travaille sur le pouvoir des mots. Gagner la bataille des idées par la reconquête des mots : tout un programme pour nous sortir de cette culture dominatrice. Enfin, il y a aussi une recherche-action sur l’organisation du travail à la SECMA (Société d’Etude et de Construction Mécanique) ainsi que dans un service d’Orange à Montpellier. Ces travaux nous aident beaucoup et rendent crédibles des intuitions et des dynamiques quin’étaient pas toujours formalisées. Ces séminaires constituent un accompagnement pour nous-mêmes en tant que syndicalistes, et nous ont permis d’écrire l’ouvrage « Pour quoi nous travaillons », dont nous pouvons conseiller la lecture à tous. Cet ouvrage témoigne de la vitalité du syndicalisme et tord le cou à bien des idées reçues sur notre incapacité à faire preuve d’analyses, de propositions pour transformer ce qui fait crise.
ET SUR LA QVT EN TANT QUE TELLE, AVEZ-VOUS DES EXPÉRIENCES INTÉRESSANTES ?
JFN : Pas en tant que tel mais si on veut bien rattacher cela à tout ce qui se fait autour du travail, il y a des expériences très intéressantes. L’une d’elles, notamment, est menée à l’Hôpital d’Alès avec Geoffray Rabier, secrétaire général de la CGT à l’hôpital, au coeur du travail des infirmières, des ambulanciers… Cela a permis de réorganiser les horaires, les jours de RTT, et de favoriser la création de postes à la place de la sous-traitance dévolue à des entreprises privées. Avec une vraie évolution du regard syndicaliste qui se questionne lui-même pour interroger les problématiques du travail et poser les vrais enjeux. C’est un syndicalisme révolutionnaire qui prend vie, en étant force de proposition à partir du travail, du réel. L’expérience à Renault Flins (voir La Revue des conditions de travail n° 3, Anact, 2015) est également forte d’enseignements : cette tension entre « le dire et le faire », ce double langage patronal qui est confronté à une chute de qualité et cette recherche de rentabilité excessive au nom d’une compétitivité malsaine.
L’EXPÉRIENCE DE RENAULT EST-ELLE INSPIRANTE DU POINT DE VUE DE LA MISE EN OEUVRE D’ESPACES DE DISCUSSIONS, UN DES ÉLÉMENTS-CLÉS DE LA QVT ?
TF : L’expérience de Renault est extrêmement intéressante pour nous. Il faut dire qu’il y a d’abord eu la recherche-action de la CGT Renault avec un collectif de chercheurs et, principalement, des militants. Elle a montré que le « système de production Renault » et sa normalisation ne fonctionnaient pas et surtout, que les voitures continuaient à sortir des chaînes grâce à l’intelligence collective des salariés. Plus largement, elle a mis en évidence l’enjeu de s’emparer des questions de travail à partir des expériences concrètes des salariés pour discuter les stratégies d’entreprise, du niveau local (l’usine, l’atelier) jusqu’au niveau le plus global (le groupe Renault). Une fois la recherche-action réalisée, la direction de Renault fait intervenir « l’équipe du Cnam » avec Yves Clot qui a impulsé des espaces de discussion, ce qui n’est pas franchement nouveau. Les « cercles de qualité » des années 80 avaient déjà cette prétention de donner la parole aux travailleurs, mais ils ont montré très rapidement leurs limites. En effet, bien souvent, l’espace de discussion ne servait qu’à faire croire aux salariés qu’ils avaient des marges de manoeuvre afin d’essayer de les faire adhérer. Les analyses de Danièle Linhart, à ce propos, ont bien montré qu’il s’agissait davantage de moderniser les salariés que de moderniser le travail.
IL Y A DONC UNE TENSION LÀ AUSSI ENTRE L’UTILITÉ POSSIBLE DE CES LIEUX ET LES RISQUES D’INSTRUMENTALISATION ?
TF : Aujourd’hui, une des questions est de savoir si les syndicalistes, les élus et les représentants du personnel doivent y participer. Il est plus intéressant d’y être, bien entendu, mais il faut que ce soit très bien encadré pour que cela marche sans risque d’instrumentalisation par la direction. Nous avons eu une discussion avec Yves Clot sur cette question. Il me semble que ça ne peut fonctionner qu’un temps, mais au moins, cela oblige à se repositionner sur les questions du travail. L’expérience de Renault autour de salariés devenant référents chargés de faire remonter les difficultés est intéressante. Mais dans quelle mesure ces rôles ne sont-ils pas une épine dans le pied supplémentaire qui aurait tendance à spécialiser les militants sur des questions dites « politiques » et en courant le risque que les questions de travail ne les concerneraient plus ? Avoir des salariés qui discutent travail oui, mais avec quel statut, jusqu’où aller, comment les protéger… Réfléchissons à ne pas envoyer ces salariés dans un piège, à ne pas leur donner des outils pour qu’ils fabriquent leur propre cage. Et encore une fois, nous avons besoin d’interlocuteurs qui soient décisionnaires, sinon le dialogue social est biaisé. Se repencher sur la question de la production, écouter ce qui se dit pour produire un service, une pièce… cela ne peut se faire qu’avec les décideurs qui eux, au contraire, ont tendance à mettre un couvercle sur ces dispositifs.
COMMENT ALORS FAIRE AVANCER LA CAUSE DU TRAVAIL ?
JFN : Nous avons un devoir de formation et d’accompagnement sur tous les sujets dont nous sommes en train de parler. Nous avons ainsi mis en place un stage confédéral qui s’intitule « Le travail au coeur de notre démarche revendicative ». Cela fonctionne. Nous avions jusqu’alors plutôt des stagiaires issus des CHSCT, « nos spécialistes ». Aujourd’hui, ce sont des militantes et militants de syndicats, d’unions départementales et de fédérations. C’est devenu un stage plus « politique », preuve que les questions du travail prennent une autre dimension. Une vraie dynamique s’est créée, avec une forte poussée dans les territoires où s’organise une activité travail/santé au sein des directions régionales. Les choses ont bougé avec un décloisonnement entre travail/santé/protection sociale. Cela fait sens et matérialise la place du travail.

FINALEMENT, QUE CE SOIT AUTOUR DE LA QVT, DE LA QUALITÉ DU TRAVAIL ET LA PAROLE LAISSÉE À CEUX QUI TRAVAILLENT, CHACUN VA BIEN VERS LA MÊME FINALITÉ ?
TF : Je ne sais pas pour les autres, mais concernant la CGT, c’est certain, nous parlons de la même chose et avons la même démarche concernant ces trois items. Tout cela est une question de vocabulaire. Nous sommes peu convaincus par les artifices qui entourent la QVT mais nous sommes toujours prêts à parler de travail.
JFN : J’ajoute que toutes celles et ceux qui oeuvrent au quotidien au service du travail et de la santé doivent bénéficier de bienveillance. Je parle notamment de l’ensemble des acteurs de prévention. L’adoption du PST 3, fruit d’un dialogue exemplaire entre organisations, impose un devoir d’excellence à l’État afin de permettre à celles et ceux qui sont au service du monde du travail d’avoir les moyens de le faire. La bataille du travail, de la qualité du travail, passe par l’octroi de moyens supplémentaires. Il existe une cruauté gouvernementale consistant à soutenir dans le discours les institutions tout en les étouffant budgétairement et en rendant impossible un travail de qualité. Il faut là aussi faire preuve de cohérence si l’on veut une efficacité de ces institutions pour construire des alternatives à cette crise avec le monde du travail.
Bibliographie
Bongiorno, Y., Le Duigou, J-C., Mansouri-Guilani, N., Naton, J-F. et Nédélec, C. (2013), Pour quoi nous travaillons ?, Éditions de l’Atelier.
Naton, J-F. (2008), À la reconquête du travail, Indigène éditions.
Arendt, H. (1966), Eichmann à Jérusalem. Rapport sur la banalité du mal, Paris, Gallimard, Éditions Poche.
Fraquelli, F. (2013), « Regard d’un syndicaliste sur le travail », in Dominique Mezzi (coord.), Nouveau Siècle, Nouveau Syndicalisme, Éditions Syllepse.
Canguilhem, G. (1988), La Santé, concept vulgaire et question philosophique, Sables, Pin-Balma.
Crosemarie, P. (2015) Inégalités environnementales et sociales : identifier les urgences, créer des dynamiques, Les avis du CESE, Les éditions des journaux officiels.

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