Un article de Pierre Héritier sur la portée des ruptures collectives

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Pierre Héritier est ancien secré­taire national de la CFDT et fonda­teur du Laboratoire social action innovation réflexions échange (Lasaire) et du Forum syndical européen. Il a écrit une tribune très critique parue dans Le Monde du 1er février 2018 contre les ruptures conventionnelles collectives et l’accord passé à ce sujet chez Peugeot, accord signé par la CFDT.

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Chez Peugeot, on lance un nouveau modèle… social

L’accord signé le 19 janvier chez le constructeur préfère le gain immédiat à l’anticipation des risques, selon le syndicaliste Pierre Héritier

L'accord national interprofessionnel de réforme du marché du travail divise la Gauche. Alors que cette semaine CGT et FO ont manifesté sur ce projet de loi, nous avons rencontré Pierre Héritier, membre fondateur de Lasaire, « laboratoire social », qui se définit lui-même comme libre penseur du social.

PAR PIERRE HÉRITIER

 Peugeot vient de lancer un nouveau modèle… social: la procédure de rupture conven­tionnelle collective, concoc­tée dans le cadre des ordonnances d’Emmanuel Macron, a bien vite ac­couché d’un accord finalement ap­prouvéle19 janvier par une large majo­rité des syndicats de l’entreprise.

Malgré les garanties apportées par la direction en termes de maintien des mesures existantes et de modalités qui rendent l’accord attractif, le nouveau modèle Peugeot servira de moteur à un nouveau traitement des salariés dont on veut se débarrasser. Il s’agit là d’un changement majeur dans la gestion du personnel et des qualifications, et d’une rupture avec les discours et les pratiques dominantes de l’Europe con­tinentale. L’idée d’un compromis so­cial postfordiste entre le salariat et le patronat long-termiste a décidément du plomb dans l’aile!

Désormais, l’entreprise qui a besoin de qualifications nouvelles peut aller les chercher à l’extérieur et se débar­rasser de celles qui lui paraissent obso­lètes. Il en va des salariés comme des stocks… Il en sera des futurs accords comme des plans sociaux et des me­sures d’âge: au fil du temps les copies du modèle se feront au rabais. La sou­plesse donnée par les ordonnances dispense les entreprises d’unegestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’un investissement dans la formation du salarié, d’un ef­fort  d’adaptation  des compétences aux besoins de l’entreprise.C’est la vic­toire du court-terme et du juste à temps sur l’anticipation et la respon sabilité sociale voire sociétale de l’en­treprise à l’égard des salariés, du terri­ toire et de la nation.

ll appartiént désormais à l’Etat, la ré­ gion, la farnil . de former les futurs sa­lariés pourqu’ils soient conformes aux requis de l’entreprise. Mais aussi de re­cycler ceux dont les qualifications sont obsolètes, de leur redonner l’employa­bilité et la qualification requises, de les remettre dans le circuit de l’embauche alorsqu’ils sont usés par la pénibilité et le stress… et enfin, de les indemniser en cas d’échec. L’entretien des compé­tences, la réparation de «l’usure» au travail, l’adaptation aux changements technologiques, l’effacement du choc et des stigmates de la perte d’emploi…, tout cela ne relève plus de la responsa­bilité de l’entreprise.

 

Une bombe à retardement

Au fond, c’est la victoire du modèle anglo-saxon fondé sur la flexibilité ex­terne, face au modèle de l’Europe conti­nentale – notamment allemand – fondé sur la flexibilité interne. De façon prophétique, à l’aube de ces change­ments technologiques, Bertrand Schwartz (1919-2016), spécialiste de l’in­sertion professionnelle des jeunes et inspirateur des missions locales, appe­lait les entrepreneurs «à faire les entreprises de demain avec les femmes et les hommes d’aujourd’hui». ll ne se con­tentait pas d’une formule, il préconisait des changements subversifs dans le système éducatif, la formation profes­sionnelle, l’organisation du travail, la coopération entre école et entreprise.

C’est vrai qu’il aurait fallu un gouver­nement courageux et novateur, un pa­tronat d’entrepreneurs long-termistes, des institutions et des syndicats auda­cieux et visionnaires! Mais les choix court-termistes ont prévalu. Le danger est à moyen terme. Comme pour les mesures d’âge-préretraites et autres-, on peut dans l’immédiat trouver des arrangements. Mais après…Qui s’occu­pera de ces salariés obsolètes? Qui leur donnera les moyens de soutenir la con­currence sur le marché du travail avec des salariés plus jeunes, pas encore usés par le travail et fraîchement for­més? Comment concilier l’allonge­ment de la durée de vie au travail des seniors et la facilité qu’auront les entre­prises à se délester de leur «stock de main-d’œuvre » devenu pesant faute d’accompagnement approprié?

Les gains de compétitivité immé­ diats des entreprises vont générer un coût social, financier et sociétal à moyen et long terme.Une bombe à re­ tardement qui ne va pas arranger la démocratie, ni réhabiliter les politi­ques et tous ceux qui s’accommodent de cette fuite en avant.

 

 

 

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