Nous publions ci-dessous des extraits d’un article de Vincent Gay (enseignant en sociologie, militant écologiste), paru dans le numéro 38 de la revue Contretemps, dont le dossier est consacré à la « Transition : piste pour un autre futur« . Vincent Gay consacre son article à l’approche sociale et syndicale de la transition écologique. Il met surtout l’accent sur une « sécurisation des parcours professionnels ou d’une sécurité sociale professionnelle » afin que les transformations indispensables des productions industrielles, qui peuvent être radicales, soient acceptées et discutées par les salarié-es dans les entreprises.

 

 

 

 

 

 

Nous publions  dans cet ordre :

• des extraits de l’article de Vincent Gay (et l’accès à l’article complet)
• mais aussi des extraits (et l’accès au fichier) d’une étude qu’il cite de Solveig Grimault (chercheuse à l’IRES,, revue Travail et emploi N° 113, 2008) sur les propositions des syndicats CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC et UNSA (mais malheureusement pas Solidaires ni la FSU) concernant leurs approches méthodologiques de la « sécurisation des parcours » ou de la « sécurité sociale professionnelle« . On verra aussi que les mots sont importants.

Vincent Gay :

• Accès à l’article complet : CT38 vincent gay vuG
• Extraits :

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« Au cours des années 2000, la plupart des organisations syndicales ont formulé des propositions en matière de sécurisation des parcours professionnels ou d’une sécurité sociale professionnelle. Plus rares cependant ont été celles dont les propositions s’articulaient à des objectifs de transition et de transformation de l’appareil productif. Il s’agissait avant tout pour certains syndicats de constater l’inéluctabilité des transformations du travail et de l’emploi et de proposer des solutions d’adaptabilité pour les salariés. Pour la CGT, la sécurité sociale professionnelle se veut « un système assis sur les cotisations sociales des entreprises et sur lequel pourrait converger la réaffectation des aides actuelles à l’emploi afin de financer une mesure destinée à protéger le salarié en attendant qu’il puisse être réembauché, à des conditions lui convenant et au moins équivalentes au dernier emploi occupé. Le terme “sécurité sociale professionnelle” fait ainsi référence à la fois au type de financement (par cotisations), et à la vocation (la protection du début à la fin de la vie) de la Sécurité sociale, créée à la Libération, et qui a d’ores et déjà pour mission de pallier diverses situations de non-travail en protégeant les droits des salariés »[1]. Pour la CFDT, il s’agit plutôt de sécuriser les trajectoires professionnelles en mettant en place des dispositifs garantissant une partie des droits acquis dans l’entreprise, et des aides pour faciliter les mobilités d’une entreprise à une autre. Force Ouvrière pour sa part insiste sur la prise en charge collective du risque et revendique notamment la création d’un fonds de mutualisation destiné à assurer pendant au moins un an le contrat de travail des salariés victimes d’un plan social[2]. Quant à Solidaires, sa proposition tient en l’instauration d’un statut du salarié reposant sur trois principes : la continuité du socle contractuel avec maintien du salaire entre deux emplois, l’obligation de reclassement des salariés sans limite de temps, et le financement patronal mutualisé pour garantir ces droits. Si des différences importantes existent entre ces positions, elles partagent le plus souvent une approche défensive, face à des restructurations industrielles et des mutations de l’emploi qui échappent à tout contrôle des salariés et des populations. Inscrire la sécurité sociale professionnelle, ou un nouveau statut du salarié, dans une perspective de transition écologique, permet en revanche de partir d’une définition politique des besoins de production, d’emplois, de formations, de destruction et de création d’emplois, pour répondre aux besoins sociaux et environnementaux. La garantie de reclassement collectif des travailleurs dans les cas de suppressions d’emplois inévitables, avec un financement mutualisé de fonds de branche et d’un fonds interprofessionnel abondé par des cotisations patronales, permet de penser les modalités sociales des reconversions écologiques, et peut également reconfigurer les luttes contre les licenciements. Celles-ci se réduisent bien souvent à demander de meilleures indemnités ou des possibilités de reclassement, alors que la perspective d’un emploi utile, d’un revenu assuré pour la période de transition et de formation, le maintien d’un statut peuvent offrir d’autres perspectives aux salariés. Surtout, la dimension collective de ces revendications, l’appui sur des collectifs de travail déjà constitués, doit permettre de sortir des voies de sauvetage individuelle et de mise en concurrence des travailleurs dans les périodes de tension sur le marché du travail.

Tous ces éléments doivent être partie prenante des propositions concernant la reconversion d’une partie du tissu industriel. Si en matière de production énergétique, on voit l’ampleur de la tâche pour envisager la fin du nucléaire et des énergies fossiles pour une généralisation des renouvelables, d’autres secteurs sont également fortement concernés, comme par exemple l’industrie automobile, un des symboles du capitalisme climaticide. Reconvertir cette industrie nécessite de l’envisager d’une part vis-à-vis d’une politique d’ensemble des transports et de la mobilité, d’autre part avec les garanties pour les salariés évoquées plus haut. Il s’agit de proposer des formes de socialisation de cette industrie qui permette une reconversion écologique basée sur le transfert des savoirs et des compétences vers d’autres types de production (éoliennes, véhicules de transports collectifs…). Un syndicaliste de Renault soulève à ce propos la nécessité d’élaborer des contre-plans alternatifs devant intégrer différentes dimensions : le développement et la faisabilité technologique de l’évolution des nouveaux produits ; l’impact écologique pour fabriquer ces produits ; la recherche de l’innovation pour une plus grande utilité sociale ; la redéfinition des rapports sociaux dans l’entreprise et la branche ; l’organisation du travail, le transfert des « savoir-faire » et la remise en cause des savoirs morcelés ; une démocratie autogestionnaire qui passe par un accès à l’information et au contrôle des investissements, de nouvelles formes d’organisation et de contrôle ouvrier, des collaborations avec les experts, économistes, mouvements sociaux, écologistes et les populations concernées[3].

Le dernier enjeu que nous mentionnerons ici est celui de la maîtrise de la création d’emplois et la façon d’y arriver. La transition nécessite un pilotage public, une forme de planification qui puisse édicter un certain nombre de normes, de règlements, de droits… Et qui organise la cohérence de la transition à différentes échelles, et puisse s’appuyer sur des dynamiques locales. En matière d’emplois, le principe de l’État comme employeur en dernier ressort, issu des travaux de l’économiste états-unien Hyman Minsky, peut devenir une stratégie de lutte contre le chômage dont le principe central est que « l’État – directement via les collectivités locales ou encore par des subventions à l’économie sociale et solidaire – s’engage à fournir un emploi à tous ceux qui sont prêts à travailler au salaire de base du secteur public et, éventuellement au-delà, en fonction des qualifications requises pour les emplois concernés. »[4] L’action publique vise alors à orienter le travail disponible en fonction des besoins sociaux, qui en contribuant à la mise en œuvre d’un projet de transition écologique peut supprimer « l’armée de réserve des chômeurs et réduire les inégalités en rééquilibrant le partage de la valeur ajoutée en faveur des salaires. » À partir de la situation réelle des chômeurs et des précaires, il s’agit de leur permettre de s’adapter et d’adapter les emplois à leurs compétences, en offrant la possibilité de contribuer à l’amélioration des conditions collectives d’existence. Face au morne horizon des bullshit jobs, il s’agit ainsi de ré-imaginer la classe ouvrière à partir des tâches de care, de soin, de résolution des problèmes écologiques et sociaux[5] etc., toutes activités qui ont « la particularité d’être non productives, dans le sens où elles ne génèrent pas ou peu de gains de productivité »[6], qui pourraient être financées par des impôts fortement redistributifs et les économies réalisées sur les prestations chômage.

 

Les enjeux esquissés ici concernent en premier lieu les travailleurs et leurs organisations syndicales. Contrairement à une légende tenace, la découverte par ces dernières des problèmes environnementaux est déjà ancienne[7], mais s’est beaucoup concentrée, non sans tensions et limites, sur les problèmes de santé des travailleurs, de qualité de vie sur le lieu de travail et dans les régions industrielles, sur la prévention des maladies professionnelles, etc. Pour Bernard Saincy, ancien responsable du collectif développement durable de la CGT, si des avancées ont pu avoir lieu dans les années 1960-1970, la désindustrialisation a mis à mal les bastions syndicaux qui ont vu dans les contestations environnementales une menace supplémentaire. Alors que le syndicalisme s’affaiblit, les luttes en défense de l’emploi s’incarnent souvent dans la défense de sites industriels, sans considération pour les impacts environnementaux éventuels[8]. Si au cours des années 2000 des évolutions, concrétisées par des rapprochements avec des ONG environnementales, posent la question de la question de l’emploi face à la crise écologique, c’est souvent le mot d’ordre ambigu de croissance verte que reprennent à leur compte certains discours syndicaux. Parmi d’autres obstacles à la prise en charge syndicale de ces questions, les temporalités différentes et la tension entre le temps court de la revendication et de la défense immédiate et celui des objectifs à long terme de la transformation de la société. Et aussi la difficulté à s’ériger comme un acteur social au-delà de l’entreprise, à l’échelle de toute la société. Au risque d’oublier la « double besogne, quotidienne et d’avenir » du syndicalisme[9]. Envisager la transition écologique à partir du monde du travail et des organisations de salariés est une des voies aujourd’hui pour réinventer le syndicalisme et en faire un acteur de la transformation sociale« .

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Solveig Grimault :

• accès à l’article complet : Grimault
• Extraits  par syndicats : 

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• La revendication de la CGT d’une sécurité sociale professionnelle

 

La sécurité sociale professionnelle, intégrée au Nouveau statut du travail salarié, s’est d’abord imposée comme un outil de lutte contre les restruc- turations, tout en ayant d’emblée l’ambition d’être l’amorce d’une refonte plus générale. Maryse Dumas, secrétaire confédérale chargée de ces questions, rappelait ainsi la teneur du projet : « C’est à [l’insé- curité sociale] que veut s’attaquer la proposition de la CGT: notre proposition consiste en effet à ce que tout salarié soit assuré que, même lorsque son entreprise ferme ou délocalise, son contrat de travail, lui, soit pérennisé. Il s’agirait de créer un système assis sur les cotisations sociales des entreprises et sur lequel pourrait converger la réaffectation des aides actuelles à l’emploi afin de financer une mesure destinée à protéger le salarié en attendant qu’il puisse être réem- bauché, à des conditions lui convenant et au moins équivalentes au dernier emploi occupé. Le terme “sécurité sociale professionnelle” fait ainsi référence à la fois au type de financement (par cotisations), et à la vocation (la protection du début à la fin de la vie) de la Sécurité sociale, créée à la Libération, et qui a d’ores et déjà pour mission de pallier diverses situations de non-travail en protégeant les droits des salariés » (D_UMAS, 2002, p. 39-40).

Le contenu de la notion de sécurité sociale profes- sionnelle s’est progressivement précisé même si, pour la CGT, le Nouveau statut du travail salarié et la sécurité sociale professionnelle n’ont pas vocation à formaliser « un programme revendicatif prêt à l’emploi, utilisable en toutes circonstances : nous ne sommes pas dans du “prêt-à-porter” mais dans du “cousu mains”, du “cas par cas” » (G_ABRIEL, 2006), rappelle volontiers la CGT. Le document d’orien- tation du congrès (3) précise que la sécurité sociale professionnelle doit permettre « que les salariés n’aient pas à souffrir des transitions entre deux emplois que leur imposent les restructurations, délo- calisations ou fermetures d’entreprises dictées par les stratégies économiques et industrielles. Le  contrat de travail et la rémunération doivent être maintenus jusqu’à ce que le salarié ait obtenu un reclassement effectif dans un nouvel emploi de niveau au moins équivalent au précédent. Cela doit permettre au salarié de bénéficier de toutes les conditions financières, matérielles, de disponibilité de temps, lui permet- tant de s’engager dans la formation de son choix ». Concernant le financement, le document se poursuit en indiquant que « les entreprises de la branche ou du bassin d’emploi doivent être mises à contribution, la solidarité organisée entre les branches, au travers de la mise en place d’un fonds mutualisé. La réorienta- tion des fonds publics en faveur de l’emploi complète ce dispositif ».

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• La CFDT: le primat donné à la négociation pour une meilleure articulation des dispositifs de sécurisation

À la veille de son congrès (juin 2006), la CFDT présentait dans ces termes sa position générale sur la sécurisation des parcours professionnels : « La sécurisation des parcours ne peut être dissociée de démarches d’anticipation, comme la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. (…) Sécuriser (…) signifie aussi garantir une continuité des droits, en dépit des ruptures auxquelles sont confrontés les individus (…). Puisque les carrières se déroulent de plus en plus en dehors d’une seule entreprise, les nouveaux droits doivent être attachés aux individus et non plus au contrat de travail. (…) Contrairement à la CGT (….), la CFDT n’entend pas sécuriser le contrat, mais bien les trajectoires professionnelles. Il n’est pas question de surprotéger le salarié, mais de faire en sorte qu’il soit acteur de son parcours. La responsabilité est partagée entre l’entreprise – dans la mise en place d’une politique de ressources humaines fondée sur l’anticipation et le développement des compétences – et les pouvoirs publics – par l’impulsion et la garantie de parcours sécurisés pour tous, avec les partenaires sociaux   et les salariés (5) ». La confédération a réaffirmé, lors de son congrès, les grandes orientations de sa stratégie revendicative. L’obtention de « nouvelles garanties collectives favorisant et sécurisant les parcours professionnels pour tous les salariés (6) » constitue, d’emblée, l’un des axes prioritaires de  sa stratégie syndicale. Une série de revendications, relatives à la sécurisation de « la mobilité dans l’emploi », viennent ainsi détailler le cœur des propositions de la CFDT en matière de sécurisation des parcours professionnels.

Face au développement croissant des mobilités non choisies, mais également face aux difficultés rencontrées par les salariés dans les mobilités professionnelles choisies, la CFDT revendique « la mise en place, à tous les niveaux, de dispositifs [permettant aux salariés de] conserver une partie des droits acquis dans leurs entreprises et de disposer de moyens les aidant dans ces mobilités ».

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• La CGT-FO : l’exigence de la prise en charge collective du risque

La CGT-FO aborde la problématique de la sécu- risation des parcours en la mettant au croisement des stratégies revendicatives qu’elle privilégie par ailleurs. Elle s’en est récemment expliquée dans ces termes : « Le DIF préfigure l’évolution du droit du travail : la naissance de nouveaux droits non plus attachés temporairement à un contrat de travail mais constituant une forme de viatique accompa- gnant le salarié dans son parcours professionnel. Il n’est pas question de faire de la formation profes- sionnelle la pierre philosophale qui  résoudrait  tous les problèmes. Mais il en va du concept de “Sécurisation des parcours professionnels” comme de la “Formation tout au long de la vie”. D’une expression creuse et convenue, nous devons faire un espace de revendications » (Q_UENTIN, 2006). Pour FO, la question de la sécurisation des parcours est donc avant tout à la croisée de trois champs d’inter- vention : la formation professionnelle, les régimes d’assurance chômage et le traitement des restructu- rations. C’est donc avant tout dans chacun de ces domaines que des contenus viables et susceptibles de donner corps à l’idée de sécurisation doivent être négociés. Concernant les deux premiers champs de négociation que sont la formation et la convention assurance chômage, FO insiste sur les avancées qu’ont notamment constituées l’introduction d’une définition juridique du plan de formation dans les entreprises, dans le cadre de l’accord sur le DIF, ou encore la création de dispositifs tels que le contrat et la période de professionnalisation. La confédéra- tion reste cependant réservée sur les bénéfices qui peuvent être attendus de la seule formation, et se refuse à toute focalisation qu’elle jugerait exces- sive sur cette dimension. Rappelant par ailleurs son attachement au système paritaire, la CGT-FO est opposée à « toute fusion Unedic/ANPE et à toute forme de tripartisme (13) ». Elle milite par ailleurs pour une contractualisation « entre organismes pari- taires au niveau national (et) avec les autres parties prenantes (14) » au niveau territorial (constitution, par exemple d’un « pool paritaire, interlocuteur du conseil régional en matière de formation continue et de reclassement des demandeurs d’emploi (15) »).

Plus fondamentale est, du point de vue de la CGT- FO, l’exigence de mutualisation. La prise en charge collective du risque constitue en effet, pour FO, le premier élément de sécurisation des salariés dans le traitement des restructurations. C’est la raison pour laquelle FO revendique notamment la création d’un fonds de mutualisation destiné à assurer pendant au moins un an le contrat de travail des salariés victimes d’un plan social, en y incluant également les salariés des entreprises sous-traitantes dont l’état de dépen- dance au donneur d’ordre touché par la restructura- tion est avéré. Le maintien du lien contractuel avec l’entreprise est en effet considéré comme essentiel pour permettre à un « droit d’initiative du salarié dans sa reconversion (16) » de s’exercer, quelle que soit la situation de l’entreprise.

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• La CFTC: des éléments de formalisation d’un projet de société au service de la sécurisation des parcours de vie

 

En matière de formation, le statut du travailleur prévoit que tout jeune sortant du système scolaire bénéficie d’un crédit individuel de formation inversement proportionnel à la durée de ses études. Ce crédit alimenterait un chèque formation, abondé ensuite tout au long de sa vie professionnelle. Ce droit, attaché à la personne, serait transférable d’une entreprise à une autre.

La CFTC fait un certain nombre de propositions visant à encadrer le travail précaire et le temps partiel contraint. Elle prévoit notamment une majoration des cotisations employeur d’assurance chômage pour les contrats précaires (CDD, intérim) lorsque ceux-ci dépassent un certain pourcentage de l’effectif global, une meilleure indemnisation chômage des titulaires de contrats courts, le développement des groupe- ments d’employeur – qui n’embaucheraient qu’en CDI à temps plein – conçus comme « instruments de lutte contre la précarité [grâce à] une mutualisation des emplois au niveau des bassins d’emplois », des aides pour l’accès au logement et aux prêts bancaires pour les salariés titulaires d’un CDD, d’un temps partiel contraint et intérimaires, au moyen de fonds mutualisés. Le passage d’un temps partiel à un temps plein devrait également être facilité par des bourses d’emplois, instituées au niveau des branches profes- sionnelles et/ou des bassins d’emplois.

Celles-ci devraient également se généraliser pour développer le reclassement externe en cas de licenciement économique : « Toutes les entreprises de la branche auraient l’obligation d’adresser leurs offres d’emploi à la bourse d’emploi mise  en place.  (…) La branche devrait négocier les modalités selon lesquelles s’opéreraient les mobilités interentreprises (maintien de rémunération, de l’ancienneté, aide au déménagement…) et les conditions de transférabilité des droits attachés au salarié (compte épargne- temps, formation…) d’une entreprise à l’autre et d’une branche à l’autre (fonds de péréquation) ».

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La CFE-CGC: accompagner les mobilités dans l’emploi, sécuriser les passages

La CFE-CGC insiste sur l’importance de l’ac- compagnement des changements d’emploi dans l’entreprise, en privilégiant une logique préventive. Elle revendique ainsi un couplage entre la GPEC  et le développement de compétences transférables par la formation continue, au profit de l’employabi- lité des personnes : dans la perspective de parcours professionnels continus, et indépendamment du lien privilégié avec une entreprise ou un emploi donné, « le concept de formation tout au long de   la vie (…) mérite une actualisation de ses compo- santes que sont la transférabilité (18), l’obligation d’employabilité, la mutualisation, l’articulation entre les niveaux (national, régional…) » (L_ECANU, 2006, p. 10). La CFE-CGC s’est ainsi prononcée pour une négociation nationale interprofession- nelle sur la GPEC, abordant également « la question territoriale, en particulier pour les TPE-PME (19) ». L’objectif serait de rendre à la GPEC sa « finalité première : par une politique en amont, éviter les licenciements et non plus seulement accompagner les plans sociaux. C’est donc en veillant au maintien de l’employabilité et au développement des compé- tences des salariés que l’on sécurisera leur avenir professionnel et donc leur parcours » (ibid.). Tout en reconnaissant le caractère controversé de la notion d’employabilité, la CFE-CGC en fait « le chaînon manquant entre la flexibilité du travail et la sécurité de l’emploi, (…) un concept qui reste à traduire par des mesures concrètes » (CFE-CGC, 2003). La CFE-CGC considère par ailleurs qu’il convient aujourd’hui de travailler à la rénovation des concepts que sont : la relation de travail et les responsabilités des parties prenantes, le contrat de travail, l’organisation et les conditions de travail, la rémunération, le statut de l’encadrement (L_ECANU, op. cit., p. 10).

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• L’UNSA : la progression professionnelle comme source de sécurisation

 

L’intérêt communàl’ensemble du salariat est, pour l’UNSA, celui du développement de l’employabi- lité. En matière de reconversion et d’employabilité, l’UNSA insiste sur la responsabilité de l’entreprise. Elle revendique en particulier de créer un véritable droit à reconversion pour tous les salariés licencié et non plus pour les seuls salariés licenciés pour motif économique –, ainsi que l’instauration d’« une négociation dans l’entreprise autour de l’entretien professionnel, de la validation des acquis de l’ex- périence, de l’accès à la formation et de la recon- naissance des compétences » (UNSA, 2006, p. 15), en vue de préserver et d’accroître l’employabilité des salariés. Un certain nombre d’outils suscep- tibles de contribuer à la sécurisation des parcours existent d’ores et déjà dans l’entreprise (entretien professionnel, GPEC (23), DIF), il conviendrait de les renforcer et d’en améliorer l’accès à tous les salariés pour construire des « parcours de qualifi- cation » (ibid., p. 16) dans l’entreprise. Si le salarié est de plus en plus acteur de sa qualification, l’em- ployeur « a la responsabilité du développement de l’employabilité du salarié » (ibid.). L’UNSA précise par ailleurs qu’elle retient la définition de l’em- ployabilité inscrite dans la recommandation 195 de l’OIT (24). Enfin, le contrat de travail, qui pour l’UNSA devrait être obligatoirement écrit, pourrait comporter, « outre la liste des stipulations juridiques ou conventionnelles, (…) un rappel des droits et obligations réciproques (25) 

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