Syndicalisation : « Au boulot camarades! »

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La NVO (bimédia CGT) d’octobre 2017 publie un important dossier sur la syndicalisation, les évolutions dans le salariat qui exigent un changement de méthode après « la fin des bastions« ,  pour s’implanterchez les précaires, les territoires nouveaux, les déserts syndicaux. « Le salariat n’est plus ce qu’il était »

  • Extrait : « Est-ce aux salariés de s’adapter aux structures de la CGT ou bien à la CGT de mieux coller au salariat ? Poser la question, c’est déjà y répondre« .

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« Au boulot, camarades ! »

24 octobre 2017 | Mise à jour le 26 octobre 2017
Afin de faire entendre les revendications des salariés, le syndicat a besoin d’être fort, représentatif et à l’image de ses adhérents. Remporter la bataille de la syndicalisation est un défi que la CGT, encore plus que les autres organisations syndicales, doit pouvoir relever.

À quoi c’est dû ? À quoi ça tient, une première position ?  Le 31 mars 2017, patatras ! La CGT perd sa place de premier syndicat de France dans le privé. Dans leur (très) grande majorité, les médias s’en gargarisent à qui mieux mieux. La CFDT arrive en tête avec 26,37 % des suffrages exprimés, la CGT, deuxième avec 24,85 %. Il est vrai que, depuis la loi du 20 août 2008 (Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, parue au JO n° 194 du 21 août 2008), la représentativité syndicale découle du résultat de l’ensemble des élections qui se déroulent dans le secteur privé ; alors qu’auparavant, les élections prud’homales servaient de mètre étalon pour la mesurer. Les salariés pouvaient alors choisir parmi l’ensemble des syndicats. Avec les nouvelles dispositions, l’option est circonscrite aux listes en présence dans l’entreprise.

Si un salarié est favorable ou se sent plus proche d’un syndicat qui n’est pas représenté dans sa boîte, il est contraint à un choix par défaut, ou à l’abstention. Ce petit rappel n’est pas inutile pour expliquer — en partie — la nouvelle configuration du paysage syndical. Il n’en demeure pas moins que le passage de la CGT de la première à la deuxième place pose question. La CGT, qu’on désigne encore souvent sous les termes de « centrale ouvrière » est amenée à s’interroger sur son positionnement vis-à-vis du salariat d’aujourd’hui.

Le salariat n’est plus ce qu’il était…

C’est peu de le dire, le capitalisme de la fin du XXe siècle a profondément modifié en France, en Europe, et même dans le monde, un salariat qu’on a longtemps représenté — et même idéalisé — sous la forme d’une classe ouvrière homogène et structurée. Depuis, la mondialisation est passée par là. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas moins d’ouvriers dans le monde qu’il y a trente ans… Il y en a même plus ! Des continents entiers sont passés d’une économie agricole à une économie productive, ce qui a entraîné, en Europe, des délocalisations massives pour produire ailleurs, à moindre coût. Les concepteurs en France, la main-d’œuvre hors de l’Hexagone, c’est ainsi, s’il faut faire un raccourci, que peuvent se résumer les bouleversements organisationnels dans l’industrie.

Mais il est des secteurs où tout n’est pas délocalisable. C’est le cas, notamment, pour le commerce et les services qui représentent désormais six millions d’actifs. Ils sont déjà les cobayes de ce qui est un véritable laboratoire de dérégulation sociale où s’expérimente ce qui pourrait arriver — ou arrive déjà — aux autres salariés en matière de flexibilité, de précarité, de bas salaires et de conditions de travail détestables… Parmi les millions de travailleurs pauvres que compte notre pays, beaucoup sont issus de ces secteurs. Le Smic à vie — quand on peut travailler à plein temps — est l’unique horizon de toute une carrière. Au final, ces travailleurs précarisés, qui sont d’ailleurs majoritairement des travailleuses, sont aussi les premières victimes de la « malbouffe » et du mal-logement. Ils se trouvent de surcroît exclus, pour beaucoup, de la culture et des loisirs.

Chez eux, le désespoir social est immense mais il n’incite, spontanément, ni à la mobilisation ni à la syndicalisation.

Sur les six millions de salariés des services (ce qui représente un salarié sur trois dans le secteur privé) seuls 200 000 sont syndiqués, toutes organisations syndicales confondues, ce qui est bien au-dessous de la moyenne nationale. Les difficultés du syndicalisme à se développer, à s’implanter, à faire de ce secteur une de ses priorités, sont révélatrices de l’ampleur de la tâche à accomplir.

La fierté en partageLe malaise des salariés — qui rejaillit sur les organisations syndicales — a aussi des raisons d’ordre psychosociales
que le syndicalisme prend malheureusement rarement en compte. Et pourtant…Malgré la dureté du travail, un mineur était fier de l’être. Un métallurgiste ou un cheminot le sont encore (mais pour combien de temps ?). Tous sont fiers de leur métier, du sens de leur travail, du rôle social qu’ils y trouvent au sein d’une entreprise qui fabrique et usine, au sein d’un service public pas totalement déshumanisé. Leur savoir et leur savoir-faire y sont (y étaient ?) reconnus. Un « technicien de surface », un agent de sécurité, une « hôtesse de caisse » ressentent-ils cette fierté dans l’exercice de leur métier ? Et pourtant, leur rôle social est tout aussi indéniable. Or, sans cette reconnaissance des métiers et des qualifications ces salariés, déjà exploités, souffrent doublement : physiquement et psychologiquement.Le syndicat doit être le lieu où chacun peut se construire une identité, des références communes, une culture qui fédère et unit. Un endroit où l’on retrouve cette conscience de faire partie d’une communauté de travail. D’être, comme on le disait dans les années 1970, « conscientisés », c’est-à-dire convaincus d’appartenir à une classe sociale qui a des intérêts communs et une culture syndicale forte.

La fin des bastions

Le syndicalisme CGT a réussi, dans le passé, à se créer, à se développer et à rester à l’image du salariat. Il a réussi à lui transmettre ses valeurs, y compris en modifiant ses formes d’organisation, en passant d’un syndicalisme de métiers à un syndicalisme d’industrie. Qu’il peine aujourd’hui à répondre aux mutations intervenues il y a plus de trente ans dans le monde du travail est un constat… et un euphémisme. Or, c’est ce retard qui se paie chèrement. Comment préparer les équipes syndicales aux nouvelles formes de ces entreprises hors secteur industriel ? Cette question semble être l’alpha et l’oméga d’un renouveau syndical CGT. Grosso modo, le syndicat d’entreprise correspondait à la configuration idéale pour le salariat industriel (Renault, Peugeot, etc.) où tous les salariés, ouvriers, employés et cadres, travaillaient dans une même unité de lieu et de temps, comme on dit au théâtre. De façon identique, la verticalité y était incarnée à tous les niveaux : patron, cadres, petits chefs, contremaîtres, OQ, OS, apprentis…

La donne a changé avec une tendance forte à l’horizontalité dans les entreprises de la grande distribution, mais aussi dans bien d’autres secteurs de l’économie : la sécurité, la restauration, les aides à domicile… Avec la mondialisation capitaliste, les forteresses ouvrières se sont disloquées. L’entreprise est désormais éclatée en de multiples lieux et raisons sociales. La sous-traitance et l’intérim se sont développés. Là où existait une communauté de travail avec un seul employeur, soumise aux mêmes règles, sont apparus de nombreux sous-traitants avec des statuts différents pour les salariés. Même dans un domaine aussi sensible que l’industrie nucléaire, il y a plus de salariés en intérim — ou qui travaillent pour la sous-traitance — que de CDI, plus de salariés sans statut qu’avec statut. Les délocalisations dans l’industrie ont aussi entraîné la baisse du nombre d’ouvriers en France et, donc, du collège électoral leur correspondant, ce qui amène à faire progresser, de fait, celui des ingénieurs et des cadres.

Une exigence : la qualité de vie syndicale Le mode de fonctionnement syndical peut quelquefois effrayer de nouveaux syndiqués qui ne maîtrisent ni les codes, ni le langage maison, sans parler des enjeux de pouvoir qui l’emportent parfois sur les débats et confrontations d’idées. Résultat ? Beaucoup de nouveaux, faute de s’être « adaptés », ne font qu’un passage éclair dans le syndicalisme et s’en vont, découragés. Est-ce aux salariés de s’adapter aux structures de la CGT ou bien à la CGT de mieux coller au salariat ? Poser la question, c’est déjà y répondre.

Or, tout est lié. En dépit d’une multitude luttes gagnantes, les défaites syndicales, enregistrées après 1995, ont amplifié les reculs idéologiques. Par ailleurs, à n’en pas douter, l’échec des mouvements sociaux de ces dernières années s’explique en partie par l’insuffisance de la présence syndicale dans le secteur privé, où les déserts syndicaux sont innombrables. Le syndicalisme d’émancipation, de progrès social a de l’avenir, à la condition qu’il soit en capacité, véritablement, d’être à l’image du salariat. Qu’il réussisse ainsi le passage d’un syndicalisme organisé pour l’ouvrier d’industrie ou du service public, à un syndicalisme à même de modifier ses formes d’accueil et de formation des nouveaux adhérents, pour prendre en considération, enfin, toute la diversité d’un salariat éclaté, voire « ubérisé ».

S’implanter, se renforcer

Mais, s’il existe bien des raisons objectives qui font que la CGT est sortie affaiblie des transformations inhérentes au système capitaliste mondialisé, cela n’empêche en rien de se questionner et d’agir pour inverser la tendance.

Depuis plusieurs années, la syndicalisation est en débat dans la CGT. Les constats ont été faits, des résolutions ont été prises depuis le 47e congrès confédéral de Montpellier. La charte de la vie syndicale, votée lors du 48e congrès, et la résolution numéro 3 du 50peuvent constituer les feuilles de route pour toutes les organisations de la CGT. Désormais, c’est bien à la nécessité de la mise en œuvre qu’est confrontée la centrale syndicale pour parvenir au million de syndiqués évoqué par son ex-secrétaire général, Bernard Thibault, lors du 47e congrès. Prendre ces problèmes à bras-le-corps suppose de consacrer du temps, de l’énergie, de l’intelligence collective, au service d’un syndicalisme CGT afin qu’il se déploie partout, en même temps qu’il se renforce là où il est déjà implanté.

Le syndicalisme CGT doit vivre par et pour ses syndiqués. Son existence, son identité, en dépendent. C’est la raison pour laquelle la CGT combat un « syndicalisme d’experts » ou l’institutionnalisation qui peut être, comme le note l’Institut d’histoire sociale CGT (Qui organisera en novembre, à Lyon, un colloque sur le thème : « L’institutionnalisation du syndicalisme : de quoi parle-t-on ? (France 1945-2007) »), à certaines périodes, «le support d’un enfermement croissant du syndicalisme dans des pratiques de négociation […] et contribuer à marginaliser d’autres formes d’actions syndicales plus revendicatives».

La vie sociale est un rapport de force. Pour faire valoir les revendications des salariés, le syndicat se doit d’être représentatif. Pas seulement aux élections, mais aussi dans la composition du syndicat, pour être à l’image de la communauté de travail. L’adhésion est donc indispensable, car elle seule donne la force réelle, la mesure de l’implantation, les moyens pour gagner les batailles revendicatives.

C’est bien ce défi que la CGT doit relever en tant qu’organisation fondatrice du syndicalisme dans ce pays. Elle en a largement les moyens, les capacités, la richesse militante, pour y parvenir. Le syndicalisme d’adhérents, de masse, n’est pas une utopie. Certes, cela implique qu’à partir des constats les résolutions issues des différents congrès soient mises en musique (lire l’interview de Gisèle Vidallet). Mais il faut aussi que les collectifs militants prennent conscience de la nécessité de la syndicalisation à partir de projets précis, comme le démontre David Gistau, secrétaire de l’UD CGT de l’Aveyron (lire son interview, plus-bas). L’ensemble des organisations et syndicats de la CGT doit s’impliquer dans la durée et, pour cela, y consacrer le temps qu’il faut. Redonner aux militants les moyens et l’envie d’aller vers les salariés, et aux salariés de rejoindre la CGT, voilà une double ambition pour un même objectif : renforcer, développer une CGT au service de l’émancipation sociale.

La méthode CFDTLa centrale de Laurent Berger a entrepris de longue date de s’implanter largement dans des secteurs qui demeuraient des déserts syndicaux. Si la CFDT gagne en 2017 la bataille de la représentativité, c’est avant tout grâce à sa démarche volontariste de développement dans des pans entiers du salariat où il n’y avait pas de représentation syndicale. Un constat qu’elle appréhende dès le milieu des années 1980. Il est vrai que la centrale de Laurent Berger avait déjà pris les devants.

Ainsi, dès la fin des années 1970, la CFDT a effectué un recentrage spectaculaire. Fini, l’autogestion chère à la « seconde gauche ». Elle est remplacée, petit à petit, par un syndicalisme d’accompagnement du capitalisme qui, au départ, ne disait pas clairement son nom mais qui, depuis plusieurs années, semble très bien assumé. Toutefois, cette stratégie d’accompagnement du système capitaliste, promue afin d’éviter « le pire », peut-elle vraiment mener au progrès social ? Là encore, poser la question, c’est déjà y répondre…


« Travailler notre implantation »

Trois questions à Gisèle Vidallet, secrétaire de la CGT en charge de la syndicalisation, du déploiement et des élections professionnelles.
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La CGT a fait un lien direct entre sa perte d’influence lors de la récente mesure de la représentativité et la syndicalisation. Dans les faits, quelles dispositions confédérales pérennes mettez-vous en place pour implanter la CGT là où elle ne l’est pas, et la renforcer là où elle l’est ?

D’abord, en effet, ces résultats nous ont rappelé que nos carences en termes de syndicalisation pèsent sur notre influence. C’est le cas, notamment, dans les nouveaux métiers, parmi les salariés les plus précaires, chez les ingénieurs, les cadres et les techniciens, ou encore dans les déserts syndicaux. En regardant les autres organisations, notamment la CFDT qui, elle, est mieux implantée — au moins avec des IRP — sans forcément avoir une vie syndicale, on constate une progression qui explique qu’elle soit passée devant la CGT lors des dernières élections.

Il nous faut prendre ce constat positivement car cela signifie qu’en travaillant à notre implantation, on peut reconquérir notre influence. Ces constats nous ont conduits à décider d’apporter à nos unions départementales et fédérations une vision la plus fine possible des résultats électoraux, entreprise par entreprise, de manière à voir là où nous sommes implantés ; là où nous sommes absents ; là où nous ne présentons pas de candidats dans le troisième collège ; là où nous progressons ; là où nous nous tassons.

Et ce que nous disent ces quelque 160 000 lignes de tableur, c’est que nous ne sommes pas absents que dans les TPE et PME, mais aussi dans de grosses entreprises de plus de 500 salariés. Par exemple, sur Paris, nous comptons 175 entreprises de plus de 500 salariés dans lesquelles la CGT n’est pas implantée. Par ailleurs, nous avons mis en place un collectif confédéral afin de bâtir un plan national de syndicalisation pour donner à nos organisations des matériels, des livrets d’accueil, mais aussi établir une relation plus régulière avec les organisations afin de suivre la syndicalisation.

Cet enjeu de la syndicalisation est-il suffisamment pris en compte en interne ?

À l’évidence, pas assez.  Dans nombre de nos organisations, cette question est peu ou pas abordée, comme si on se satisfaisait de notre faible taux de syndicalisation, ou comme si on avait intégré les difficultés comme étant indépassables. Cela, alors que nous avons collectivement l’ambition de créer un rapport de force élevé, et que le taux de syndicalisation en est à l’évidence un élément constitutif. On ne peut se contenter d’avoir de bonnes propositions revendicatives pour que les salariés nous suivent. Il faut aussi montrer que nous avons un outil — le syndicat — structuré, organisé et qui peut être efficace face au patronat.

Quel lien faites-vous entre la qualité de vie syndicale et la syndicalisation ?

L’efficacité d’un syndicat tient évidemment à la qualité de la vie syndicale. C’est vrai que c’est difficile à faire vivre car la stratégie des entreprises vise à aspirer les militants dans des concertations, des réunions qui les éloignent des salariés. L’activité syndicale est déportée vers le calendrier patronal et, finalement, on en oublie le b.a.-ba syndical qui consiste à aller voir les salariés, à les faire s’exprimer sur leur travail et à leur proposer la syndicalisation. Quand la CGT est implantée, qu’elle a une vie syndicale démocratique, qu’elle s’appuie sur les syndiqués et la réalité du travail, et qu’elle est ouverte aux salariés, elle a toutes les chances de les attirer vers la syndicalisation.


 

La CGT gagne son admission à l’hôpital

À force d’assurer une présence régulière aux portes du centre hospitalier de Troyes, la CGT vient de s’y implanter. Des militants déçus de la CFDT ont même fait le pas de l’adhésion et comptent bien y faire vivre un syndicalisme d’adhérents avec l’aide et la solidarité de la CGT interprofessionnelle.

«Pour valider votre annonce, tapez sur la touche étoile…» Cela fait trois fois que Nathalie Milley et Arnaud Veber tentent, en vain, de déposer le message d’accueil du syndicat sur la boîte vocale de l’hôpital. Non, décidément, il va falloir attendre le technicien. Cette petite difficulté technique signe la fin de leur emménagement.  Il  y  a  seulement  quelques semaines, ils visitaient leur local sous les combles de l’hôpital de Troyes et viennent tout juste de recevoir leurs meubles et leurs ordinateurs.

Cette installation d’un local syndical CGT concrétise l’implantation, en juin dernier, d’une nouvelle base. Un événement considérable car, «de mémoire de militants, il n’y avait jamais eu de syndicat CGT», assure Sylvie Berthoux, la secrétaire générale adjointe de l’union départementale CGT de l’Aube. Un vide, un manque considérable, dans la première entreprise du chef-lieu et du département. De ce fait, l’UD CGT avait ciblé l’établissement au cœur de son plan de syndicalisation. L’UD avait connaissance de quatre syndiqués CGT isolés, mais elle ne pouvait pas s’appuyer sur eux seuls pour structurer un syndicat. «Il fallait travailler autrement, en venant régulièrement devant l’hôpital et finalement s’y introduire en commençant par faire des syndiqués», explique la dirigeante de l’UD CGT.

«Les salariés sont plutôt agréablement surpris de voir un syndicat qui n’est pas présent dans l’entreprise venir s’adresser à eux, prendre le temps», témoigne Marc Joudelat, militant CGT de l’Action sociale et l’un des animateurs du plan de syndicalisation de l’UD. Et c’est avec une démarche identique que cette dernière est sur le point de gagner la création d’un autre syndicat à l’hôpital de Bar-sur-Seine.

Un patient travail de terrain

Cette implantation d’une nouvelle base syndicale, c’est donc d’abord le résultat d’un patient travail des militants de l’interpro qui, depuis plus de dix ans, parrainent ce site en distribuant souvent des tracts devant les portes de l’hôpital. Dans la dernière période, notamment à toutes les étapes de la mobilisation contre la loi « travail » en 2016, cette expression régulière de la CGT a permis «d’occuper un espace laissé vide par les deux syndicats CFDT et FO de l’hôpital. Notre présence, nos arguments sur le service public hospitalier ou sur la loi “travail” ont ébranlé les convictions de militants de la CFDT en proie au doute. Par exemple, lors de la mise en place des groupements hospitaliers de territoire, notre intervention a mis FO et la CFDT en difficulté. Elle a permis de tisser des liens avec des militants CFDT troublés et désorientés par les positions de leur confédération et lassés des conflits internes au sein de leur syndicat départemental», témoigne Marc Joudelat.

«J’étais en désaccord avec les positions de la centrale sur la loi “travail”», confirme Arnaud Veber, aide-soignant et militant cédétiste depuis 2015. «Du coup, j’ai distribué sans conviction des tracts sur la loi El Khomri, un peu par discipline, mais je n’avais vraiment pas la foi. Et puis j’ai rencontré un militant CGT de l’hôpital de Brienne, dans le cadre de mon mandat au groupement hospitalier de territoire, et je me suis rendu compte qu’on partageait les mêmes convictions sur les questions de conditions de travail, par exemple. Alors je me suis dit que je m’étais trompé de syndicat.»

Arnaud a finalement acté sa rupture en même temps que Nathalie Milley, aide-soignante et militante de la CFDT depuis 2012, par solidarité. «J’étais en conflit avec le secrétaire général départemental et je n’avais aucune aide de la fédération. J’étais en désaccord avec la ligne nationale, bien sûr, mais également avec un fonctionnement non démocratique»,  explique  Nathalie.  Les deux nouveaux militants CGT partagent le même sentiment que les choses se décidaient ailleurs et que les syndiqués « de base » n’en étaient que des relais. De ce voisinage avec une CGT qui n’était pourtant pas organisée dans leur entreprise, ces  militants se sont fait une image d’un «syndicat qui va au bout de ses idées, qui ne lâche rien» et qui fait un «véritable travail de terrain».

Élections et syndicalisation vont de pair

Les premiers pas de ce nouveau syndicat ont provoqué un petit séisme dans l’établissement. FO, l’organisation dominante, a tenté en vain de s’opposer à la demande de moyens et de locaux que la CGT a formulée auprès de la direction de l’hôpital.

Installé depuis juin, le syndicat CGT de l’hôpital de Troyes doit maintenant — avec l’aide de l’UD et de l’union syndicale départementale CGT Santé et Action sociale — gagner des droits syndicaux et préparer les élections dans la fonction publique, programmées en décembre 2018. Un enjeu décisif de conquête de la représentativité qui permettra d’obtenir des moyens et des prérogatives. Reste que la préparation de cette échéance passe par la syndicalisation, puisque la nouvelle « base » CGT a l’ambition de présenter une liste complète de 30 candidats. Dans l’immédiat, et après seulement quelques semaines pour prendre ses marques, le syndicat peut déjà compter sur une quinzaine d’adhérents. Nathalie et Arnaud n’ont pas fait un choix par défaut et ils entendent bien donner vie à un syndicalisme où les adhérents ont véritablement leur mot à dire. La question de la qualité de la vie syndicale est donc, pour eux aussi, une priorité. Ils attendent ainsi de la CGT, à la fois l’aide et la solidarité dont ils bénéficient déjà mais aussi un respect de la souveraineté des adhérents.


« Nous devons oser »

L’UD CGT de l’Aveyron compte près de 3 300 adhérents à jour de leurs cotisations. Ce chiffre, en progression constante, est le fruit d’une dynamique que nous détaille son secrétaire, David Gistau.
L’union départementale de l’Aveyron recense près de 900 adhérents de plus en dix ans, comment l’expliquez-vous ?

Par les plans de syndicalisation que les congrès de l’union départementale décident depuis 2011. Leur objectif est double : renforcer la CGT où elle est, l’implanter où elle n’est pas. Si le département de l’Aveyron est marqué par une ruralité importante, il comporte toutefois trois zones géographiques particulières : l’ouest avec ses bassins industriels ; le centre avec ses commerces où travaillent plus de 9 000 salariés ; et le sud avec ses services publics, ses travailleurs saisonniers et son industrie agroalimentaire.

Quels outils ont pu favoriser une telle progression ?

La connaissance des bassins d’emploi et de vie en Aveyron en est un premier. Il a servi de base à notre réflexion ainsi qu’à nos orientations. L’union départementale et sa commission exécutive, où siègent les secrétaires des six unions locales, s’appuient sur cet état des lieux pour définir les plans de syndicalisation les plus adaptés possible. Il s’agit aussi de donner aux structures de proximité tout leur poids, en permettant à chacune de fixer, union locale par union locale, une stratégie pertinente et efficace en lien avec les campagnes confédérales et/ou les professions.

Concrètement, comment cela se traduit-il ?

D’abord par un renouvellement des directions. Sur les cinq dernières années, chaque union locale a tenu son congrès et porté à sa tête des camarades actifs. Ensuite, par une vie syndicale qui associe, en parallèle, les secteurs juridique et revendicatif. Chacune des six structures aveyronnaises détermine des objectifs en termes de déploiement et de parrainage, destinés à favoriser les adhésions et la création de sections syndicales. Elle fait également un point régulier sur l’état de l’organisation en territoire, en relevant ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Tout cela semble si simple…

Nous devons oser, sinon nous devenons nos propres freins. L’actualité, avec la loi « travail » XXL, offre une opportunité importante pour porter davantage la question de la syndicalisation, à condition de la saisir. Ici, en Aveyron, la démarche est devenue naturelle. Elle se nourrit elle-même, instaurant un climat de confiance et une dynamique. Elle débouche sur des résultats. Pour la première fois, la CGT a créé en 2016, à Villefranche-de-Rouergue, une section dans un restaurant McDonald’s. Le travail de terrain conduit par les unions locales, lorsqu’il est associé à la lutte et aux mobilisations contre la loi « travail », par exemple, ou pour la défense des services publics et de l’industrie sur le bassin de Decazeville, favorise l’implantation de la CGT. Y compris dans les TPE et les PME, telles que Technic’Services Industrie (TSI) ou France Fermetures à Capdenac-Gare.

Il n’y a donc pas d’échec, pas de difficulté ?

Il y a plutôt une réalité intéressante à constater : nous devenons la CGT de l’ensemble du salariat. Le congrès de l’union départementale, en novembre, sera ambitieux sur ce point particulier. Nous constatons aussi que les adhésions de militantes dépassent depuis trois ans celles de militants, permettant aux femmes un meilleur accès aux responsabilités. Seul bémol à relever : notre représentativité, car la CGT reste deuxième, derrière Force Ouvrière, dans le secteur privé. Mais nous avons d’ores et déjà réagi en décidant, en mars, un plan de travail union locale par union locale. Objectif : organiser le parrainage d’au moins deux entreprises sur chaque territoire.

 

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