Voici la dernière Newsletter CFDT en réponse aux questions sur le coronavirus.

 

Coronavirus : les réponses à vos questions

 

 

PROTECTION DES SALARIÉS

1 – Un salarié de l’entreprise a été contaminé, l’employeur ne change rien, que faire ?

Il faut alerter les représentants du personnel qui ont la capacité par exemple d’exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, faites-nous remonter ces situations.

Voici les consignes du gouvernement pour les postes en contact avec du public :

Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

– équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d’un masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;

– entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;
• les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures (actualisées sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un collègue de travail a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

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2 – Je travaille dans un commerce qui doit rester ouvert, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?

Il faut alerter les représentants du personnel qui ont la capacité par exemple d’exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail ou le médecin du travail.
Voici les consignes du gouvernement pour les postes en contact avec du public :
Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux par la personne contaminée.
Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :
– lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
– lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.
Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre tant par l’employeur que par les salariés les recommandations du gouvernement la seule circonstance d’être affecté à l’accueil du public ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que cela justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

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DROIT DE RETRAIT

1 – Est-ce que je peux utiliser mon droit de retrait car j’ai peur de me rendre au travail/je suis une personne fragile/je vis avec une personne fragile ?

Les travailleurs ont l’obligation d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Dans un tel contexte, les travailleurs ont le droit de se retirer.

Attention toutefois, car ce droit ne doit pas s’exercer à la légère et toutes les situations ne le justifient pas.

Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire, à un licenciement.

Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement car il vise une situation particulière de travail et non la situation générale de pandémie. C’est pourquoi, à partir du moment où l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail (garantir l’obligation de sécurité des salariés notamment par la mise à disposition de gel hydro-alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés soient le moins en contact possible, etc.) et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs, le gouvernement considère à priori que l’existence même du virus ne suffit pas à elle-seule à justifier l’exercice du droit de retrait. Mais, c’est un droit subjectif dont l’opportunité est appréciée au cas par cas et qui relève, en cas de litige, de l’appréciation souveraine des tribunaux.

Donc, il faut manier l’exercice de ce droit avec beaucoup de précaution.

Ce droit de retrait doit d’ailleurs, le cas échéant, s’articuler avec le droit d’alerte du CSE afin de contraindre un peu plus l’employeur. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24 h).

Au-delà du droit de retrait, pour les personnes particulièrement vulnérables, il a été évoqué qu’un arrêt de travail pourrait être envisageable. Si vous êtes concerné, nous conseillons de vous rapprocher de votre médecin.

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SALAIRE

1 – Je crains que l’entreprise cesse de verser mon salaire, est-ce possible ?

En principe non. Si l’entreprise ne peut plus verser le salaire, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle, soit procéder à un licenciement pour motif économique. Jusqu’au licenciement, si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les salaires sont garantie par l’assurance de garantie des salaires (AGS) pour les entreprises ne pouvant plus payer. Face à la crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions pour surmonter les difficultés et votre employeur doit se tourner vers la Dirrecte.

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FERMETURE DE L’ENTREPRISE

1 – Quelles sont les entreprises concernées par la fermeture au public ?

Les lieux fermés au public à ce jour – mise à jour au 17 mars 10 h – sont :

– les salles d’auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple,

– les magasins de vente et centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retraits de commandes ; Et sauf pour certaines activités : le commerce alimentaire, les blanchisseries, les agences de travail temporaire, etc.

Pour le détail : voir l’annexe 1 du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=08FCAC0E11C5196C9E0385DB8FD56867.tplgfr26s_3?cidTexte=JORFTEXT000041723302&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041723291 ;

– les restaurants et débits de boissons, mais ils peuvent poursuivre leurs activités de livraison et de vente à emporter. Egalement, par exception, le “room service” des restaurants et bars d’hôtels et la restauration collective sous contrat peuvent continuer leur activité.

– les salles de danse et salles de jeux ;

-les bibliothèques, centres de documentation ;

-les salles d’expositions ;

-les établissements sportifs couverts ;

-les musées ; les chapiteaux, tentes et structures ;

-les établissements de plein air ;

-les établissements d’éveil, d’enseignement, de formation, centres de vacances, centres de loisirs sans hébergement

Pour le détail, le second arrêté paru le 17 mars 2020 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=812BC4533F1A4F647B2F598403A19C18.tplgfr43s_2?cidTexte=JORFTEXT000041728609&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041728468

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2 – Quelles sont les entreprises non concernées par la fermeture ?

 

Les lieux ouverts au 17 mars, sont ceux non visés par la fermeture et plus spécifiquement, les commerces alimentaires, les blanchisseries, les agences de travail temporaires, les commerces d’optique (voir l’annexe 1 du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=08FCAC0E11C5196C9E0385DB8FD56867.tplgfr26s_3?cidTexte=JORFTEXT000041723302&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041723291 ) qui sont donc autorisés à rester ouverts.

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3 – Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et veut continuer à ouvrir ; je ne veux pas travailler, que faire ?

Dans le cas d’une entreprise qui refuse d’appliquer les consignes, il faut alerter les représentants du personnel, et éventuellement l’inspection du travail. En dehors du droit de retrait, le salarié doit se rendre au travail. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution. Pour plus de détails, lire la réponse relative à la question spécifique du droit de retrait.

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4- Mon entreprise est obligée de fermer, je n’ai pas de nouvelles de mon employeur, est ce que je dois continuer à me rendre au travail ?

Les dispositions prises par le Premier ministre imposent qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est pas prévu que les salariés n’ont plus obligatoirement à se rendre au travail. Il faut donc appliquer les consignes de son employeur.

 

Dans l’hypothèse où l’employeur ne donne aucune consigne, les salariés sont de la même façon tenus de continuer à se rendre sur leur lieu de travail.

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ACTIVITÉ PARTIELLE

1 – Mon entreprise est obligée de fermer, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?

Non, mais si l’employeur ne met pas le salarié en activité partielle, il doit continuer à verser le salaire, y compris s’il ne peut pas me faire travailler à distance.

Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.

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2 – Si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle que se passe-t-il ?

Il doit continuer à verser le salaire, ce qui peut par exemple passer par le fait d’imposer des jours RTT, ou éventuellement des congés (voir question sur ce sujet). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Mais le gouvernement a invité les entreprises à tout faire pour éviter les licenciements.

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3 – L’employeur ne place que certains salariés en activité partielle et pas les autres. En a-t-il le droit ?

Oui. Mais si l’employeur place certains salariés en activité partielle, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps.

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4 – Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Vous ne pouvez pas bénéficier du dispositif s’il s’agit d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement. Mais vous pouvez en bénéficier en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont vous relevez.

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5 – Est-ce que j’ai le droit de refuser d’être en activité partielle ?

Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser. Par contre, les salariés protégés peuvent refuser la mesure. Attention, en cas de refus, le salarié concerné encourt un risque de licenciement pour motif économique.

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6 – Est-ce que j’ai une démarche à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?

Non, vous n’avez aucune démarche à faire. Celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie et l’employeur perçoit ensuite une allocation. Quand l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève alors d’une décision du préfet ou du DIRECCTE.

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7 – J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?

L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés (Article R5122-18 du code du travail). Vous trouverez sous le lien suivant des indications complémentaires selon le type de rémunération, la nature des primes, etc. : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359

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8 – Est-ce que je vais continuer à acquérir des congés payés pendant que je serai en activité partielle ?

Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.

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9 – Mon employeur nous a mis en activité partielle jusqu’au 31 mai. Peut-il nous supprimer nos congés restant à prendre avant le 31 mai ?

L’employeur ne peut pas « supprimer » les congés. Par contre lorsqu’un salarié ne prend pas ses congés, en principe, il les perd. Néanmoins, lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur, alors ce dernier doit les indemniser. Nous considérons, même dans cette situation exceptionnelle, que l’activité partielle reste du fait de l’employeur, puisque c’est à lui que revient la décision d’effectuer la demande d’activité partielle auprès de la Direccte. Dès lors, s’il n’autorise pas à poser les congés avant la fin de la période définie au sein de l’entreprise, il devrait en principe les indemniser. Enfin, autre possibilité, le report des jours de congés acquis mais non pris, au-delà de la période de prise des congés, est possible en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. Les représentants du personnel ont là aussi un rôle à jouer pour vous aider à faire valoir vos droits.

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10 – L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?

Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise – et donc ses résultats – risque d’être impactée négativement par la crise actuelle.

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11 – Est-ce que l’employeur peut mettre en place l’activité partielle sans consulter le CSE ?

En principe non. Il doit d’ailleurs transmettre l’avis du CSE à la Direccte lorsqu’il sollicite l’activité partielle.

Néanmoins, la situation est tellement exceptionnelle que le gouvernement a indiqué que l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant la consultation du CSE.

En outre, il faut prendre en compte le contexte de l’annonce de la fermeture des commerces quelques heures avant que celles-ci soit effective, et la nécessité de faire une demande rapide d’activité partielle pour certaines entreprises.

Dans tous les cas, nous considérons que si une demande d’activité partielle est faite avant l’avis du CSE, l’employeur doit ensuite l’informer le plus rapidement possible.

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12 – Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?

Oui, il est possible de cumuler un emploi pour le salarié en activité partielle, à condition de ne pas avoir de clause d’exclusivité dans son contrat de travail et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non concurrence (il faut donc vérifier le contenu de son contrat de travail).

Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

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DROITS DES CONTRATS COURTS ET ATYPIQUES

1 – Je suis assistante maternelle. Les parents des enfants que je garde restent à leur domicile. Que va-t-il se passer pour moi ?

D’après les informations dont nous disposons, l’activité partielle devrait être permise dans les mêmes conditions que pour les autres salariés pour les assistantes maternelles, ainsi que pour les salariés du particulier employeur.

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2 – Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

La nature de votre contrat de travail (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence sur le bénéfice de l’activité partielle. Par exemple, si vous travaillez dans une station de ski qui ferme avant l’heure, vous pouvez bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par votre contrat saisonnier. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies (notamment la durée minimum d’activité), vous pourrez vous inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus.

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3 – Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?

Oui, lorsque l’établissement dans lequel vous effectuez votre mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si vous entamez votre mission alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si votre contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, vous n’en bénéficiez que le temps de votre contrat. Son éventuel renouvellement ne vous donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.

 

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4 – Qu’est-ce qui est prévu pour les travailleurs indépendants et les travailleurs des plateformes ?

 

Plusieurs mesures ont été mises en place à destination des travailleurs indépendants face à la crise du coronavirus.

La CFDT fait le point pour vous. N’hésitez pas à nous faire remonter vos questions et difficultés à l’adresse covid-19@cfdt.fr

Cotisations Urssaf

• L’échéance mensuelle du 20 mars ne sera pas prélevée.
  • Le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances à venir (avril à décembre).

En complément de cette mesure, vous pouvez solliciter :

• Un recalcul de vos cotisations et l’octroi de délais de paiement, y compris par anticipation
  • Il n’y aura ni majoration de retard ni pénalité
  • Un ajustement de votre échéancier de cotisations pour tenir compte d’ores et déjà d’une baisse de revenu, en réestimant le revenu sans attendre la déclaration annuelle
  • Après épuisement de ces possibilités : l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle sur www.secu-independants.fr, onglet « Action sociale ».
  • Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail de + de 90 jours consécutifs, il est possible d’obtenir, sur demande, une dispense du paiement des cotisations.

Contacts :

• Par internet sur secu-independants.fr, Mon compte pour une demande de délai ou de revenu estimé
  • Par courriel, en choisissant l’objet « Vos cotisations », motif « Difficultés de paiement »

 

Arrêts de travail :

• Les travailleurs indépendants et aux auto-entrepreneurs qui sont 😮 parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt ou parents d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge

  o ou vulnérables (voir liste ici : https://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/CP-declare-ameli-personnes-a-risque_VDEF.pdf)

  peuvent déclarer un maintien à domicile pour eux-mêmes sur declare.ameli.fr : arrêt de travail simplifié pour garde d’enfant(s). L’indemnisation sera calculée sur une partie des revenus des mois/années précédentes.

Conseils :
1. dans « type d’identifiant » choisir SIRET
2. dans « numéro employeur » indiquez votre numéro de SIRET
3. dans « Raison sociale » votre nom et votre prénom
4. dans « adresse email » votre adresse email
5. cliquez sur « ajouter un employé » et déclarez-vous comme tel
6. Cochez la case « je certifie… »
Difficultés économiques

• Le gouvernement a mis en place un plan d’aides aux indépendants ou micro-entreprises : en cas de baisse d’au moins 70% de son chiffre d’affaires en mars 2020 par rapport à mars 2019, une indemnité forfaitaire de 1.500 euros est versée sur simple déclaration.
  https://www.economie.gouv.fr/files/files/PDF/2020/Coronavirus-MINEFI-10032020.pdf
• On peut aussi à l’échelle individuelle modifier son taux de prélèvement à la source et de reporter le paiement de certains acomptes prévisionnels pour tenir compte de la baisse de revenus qui s’annonce pour 2020 : https://www.impots.gouv.fr/portail (à faire avant le 22 du mois pour le mois suivant)

Prestations sociales

Les indépendants peuvent bénéficier des prestations sociales (logement, RSA, famille) : https://www.mesdroitssociaux.gouv.fr/dd1pnds-ria/index.html
Retraite

Pour les auteurs, il est possible de demander à l’IRCEC (caisse de retraite complémentaire des auteurs) une modulation de ses cotisations ou un report via son espace privé. De même, une demande d’aide sociale peut être effectuée pour avoir une prise en charge de ses cotisations.
-> http://www.ircec.fr/contactez-nous/

Chômage 

Les travailleurs indépendants ne cotisent pas pour eux-mêmes au régime assurance chômage. Ils peuvent avoir par contre une assurance à titre privé.

Depuis le 1er novembre 2019, ils ont cependant accès à un nouveau droit assurance chômage sous conditions. Les travailleurs indépendants ayant cessé leur activité, peuvent bénéficier de l’Allocation des travailleurs indépendants (ATI). Son montant forfaitaire de 800 € leur sera versé pendant une période de 6 mois.

Pour la percevoir, 5 conditions sont nécessaires :

• Avoir exercé une activité non salariée pendant 2 ans en continu ;• Avoir cessé son activité pour cause de liquidation ou de redressement judiciaire ;

  • Justifier au minimum de 10 000 € de revenus annuels perçus au titre de cette activité les deux dernières années ;

  • Percevoir des revenus personnels inférieurs au RSA ;

  • Etre à la recherche effective d’un emploi.

Les banques

Pensez à prévenir son ou sa conseillère bancaire en avance : vous pouvez augmenter votre découvert possible ou faire une demande de prêt de trésorerie ou, pour celles et ceux qui ont des crédits à honorer, voir pour les moduler ou reporter une échéance.

Les banques ont annoncé se mobiliser à travers 5 mesures très concrètes:

• des procédures accélérées d’instructions de crédit pour les trésoreries tendues, dans les 5 jours, avec une attention particulière pour les urgences
• le report jusqu’à 6 mois de remboursement de crédit aux entreprises
• la suppression des pénalités et des coûts additionnels de report d’échéances et de crédits des entreprises
• la communication auprès des clients avec relais des mesures gouvernementales et mesures de soutien public (garantie publique tel BPI, report d’échéances fiscales ou sociales, etc.)
• le soutien de l’Etat et de la Banque de France pour négocier avec sa banque un rééchelonnement des crédits bancaires.

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CONGÉS ET RTT

1 – L’employeur peut-il m’imposer des congés ou jours de RTT du jour au lendemain ?

Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

S’agissant des jours de RTT : il faut se référer à l’accord (de branche ou d’entreprise) qui les a mis en place afin de voir s’il est possible pour l’employeur de les imposer et, dans ce cas, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les journées de RTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

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2- Le salarié peut-il annuler des congés payés qui avaient été accepté par l’employeur ? 

Si le Code du travail prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, la possibilité pour l’employeur de modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue, cette faculté n’existe malheureusement pas pour les salariés.

Dès lors que les congés ont déjà été posés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus ou que l’entreprise a placé les salariés en activité partielle. A moins d’obtenir son accord, vos congés seront donc décomptés.

 

OBLIGATION DE TRAVAIL

1 – Est-ce que si l’employeur refuse de me mettre en activité partielle ou en télétravail, je suis obligé de me rendre au travail ?

En principe oui. A moins que le salarié exerce son droit de retrait. Néanmoins, attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution (voir la question à ce sujet).

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2 – Est-ce que l’employeur peut m’imposer de me rendre au travail pour des activités non essentielles comme un inventaire par exemple?

A ce jour oui, à moins que le salarié n’exerce son droit de retrait, à manier avec précaution (lire la question sur le sujet). En effet, les dispositions prises par le Premier ministre impose qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail. Il faut donc attendre ou demander des consignes à son employeur afin de connaître sa décision.

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TÉLÉTRAVAIL

1 – Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même me le refuser ?

En principe, seul l’employeur peut imposer le télétravail au salarié en cas de circonstances exceptionnelles (comme c’est le cas en situation de risque épidémique).

De son côté, le salarié peut toujours en demander le bénéfice à son employeur, mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter. Pour faire sa demande, le salarié peut se référer, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise. A défaut d’un tel cadre collectif, il est fortement conseillé de formaliser sa demande par écrit (par mail par exemple).   Lorsque le télétravail a été mis en place par un accord collectif ou une charte, la loi oblige l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier, de motiver sa réponse.

Néanmoins, la situation est exceptionnelle et les consignes du gouvernement sont claires : pour éviter la propagation du virus, nous sommes désormais dans une logique de confinement. A ce titre, les entreprises ont donc pour consigne de mettre en place le télétravail pour tous les postes qui le permettent. Dès lors que la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas indispensable et que l’employeur est en capacité de le faire (dans la mesure où les moyens à disposition le permettent), ce dernier a donc tout intérêt à mettre en œuvre le télétravail au sein de son entreprise.

Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Attention, les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés et doivent à ce titre, prendre toutes les mesures propres à préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte. Il devra donc prendre des mesures de prévention et de sécurité adaptées aux salariés qui seront tenus de se présenter sur le lieu de travail en procédant à une évaluation du risque professionnel et ce, conformément aux instructions des pouvoirs publics (cette évaluation doit tenir compte des changements de circonstances, des modalités de contamination et de la notion de contact étroit).

Pour résumer, si, dans l’absolu, l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, il a, au titre de son obligation de santé et de sécurité et compte tenu des instructions du gouvernement, tout intérêt à le mettre en place dès lors que cela est possible. Il faut savoir qu’à défaut d’avoir pris toutes les mesures propres à assurer la santé et la sécurité des salariés, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité.

 

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2 – L’employeur place certains salariés en télétravail et pas les autres. En a-t-il le droit ?

Cela dépend, le télétravail est maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant la période, mais uniquement si cela est possible, et donc notamment si les moyens le permettent. Donc, si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps.

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3 – Mon employeur m’impose le télétravail, mais ne me donne pas les moyens pour le faire (pas d’ordinateur notamment), que faire ?

Dans le contexte, nous vous conseillons d’échanger avec l’employeur ou d’alerter les représentants du personnel afin qu’une solution puisse être trouvée. Légalement, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais professionnels et cette obligation générale devrait en principe s’appliquer en cas de télétravail, d’autant plus quand celui-ci est imposé par l’employeur. L’employeur devrait donc prendre en charge les moyens pour que le salarié puisse recourir au télétravail si celui-ci l’impose.

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GARDE D’ENFANT

1 – Je suis parent d’un enfant dont l’école ferme, est-ce que je peux ne pas venir travailler ? Dans quelles conditions ?

L’un des deux parents uniquement peut bénéficier d’une indemnisation au titre des indemnités de Sécurité sociale, sans délai de carence, dès lors que son enfant a moins de 16 ans au début de l’arrêt. L’indemnité complémentaire due par l’employeur en cas d’arrêt de travail (article L1226-1 du code du travail) s’applique également sans jours de carence. En cas de garde alternée, il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.

En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890

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HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1 – L’employeur me demande de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant. Est-ce que je peux refuser ?

Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), le salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires. A noter, que pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, si elle est inférieure). Enfin, l’employeur doit prévenir le salarié 3 jours en avance.

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2 – L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude : il parle de supprimer des repos et de dépasser les durées maximales de travail. En a-t-il le droit ?

 

En fonction de la situation particulière, l’employeur peut éventuellement et sous conditions :

• Suspendre, réduire ou différer le repos hebdomadaire de 35 heures, sous réserve de consulter le CSE et d’informer préalablement l’inspection du travail (L.3132-2):

– réduire le  repos en cas de travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et indispensables pour éviter un retard dans la reprise du travail.

ð          Pour 2 réductions d’une demi-journée, une journée entière de repos compensateur est attribuée (L.3132-8)

– différer le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) notamment en cas d’activité saisonnière pour le personnel d’industries ne fonctionnant qu’une partie de l’année et d’établissements saisonniers n’ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l’année (chaque salarié doit bénéficier d’au moins 2 jours par mois si possible le dimanche, L.3132-7 et R.3132-3 et 4), en cas de travaux intéressant la défense nationale (le repos est alors suspendu par les ministres intéressés, aucune compensation n’est prévue, L.3132-9), dans les établissements fonctionnant en continu (à condition que le nombre de repos de 24h consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien, soit toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans cette période et que chaque salarié ait le maximum de repos le dimanche (L.3132-10).

– suspendre le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure):

• en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour assurer des mesures de sauvetage ou prévenir ou réparer des accidents. Cette mesure vaut tant pour les salariés de l’entreprise que pour ceux de l’entreprise chargée des travaux.Les salariés ont droit à un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (L.3132-4, L.3164-3 et R.3172-2 et 6).
• dans les industries traitant des matières périssables ou soumises à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail.Le repos hebdomadaire peut être suspendu 2 fois maximum par mois, dans la limite de 6 par an. Les heures effectuées le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (L.3132-5). Le Code du travail fixe la liste des entreprises concernées (R.3132-1).

A noter : la ministre du Travail a très récemment autorisé l’ouverture des boulangeries 7 jours sur 7.

• pour les travaux de chargement et déchargement dans les ports, débarcadères et stations (L.3132-6 ; R.3132-2).
• pour les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (L.3132-11), excepté pour les moins de 18 ans.

ð             Les salariés bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale au repos perdu.

• Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives (L.3131-1 à 3 ; (D.3131-1 à 7), ces dérogations peuvent être prévues:

o   par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut de branche, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, dans des conditions fixées par décret. Ces dérogations conventionnelles ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures.

o   A défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité par décision administrative, dans des conditions définies par décret

o   De plein droit, en cas d’urgence par l’employeur pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus ou organiser des mesures de sauvetage. L’employeur doit informer l’inspection du travail.

Toutes ces dérogations ouvrent droit pour le salarié à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie doit être prévue par l’accord collectif.

• Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures : des dérogations sont possibles (L.3121-18, D.3121-4 à 7):

o   Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée de travail quotidienne ne peut alors pas dépasser 12h.

o   Sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de surcroît d’activité. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.

o   Par décision de l’employeur en cas d’urgence, à condition de régulariser sa situation en déposant sa demande ou d’informer l’inspection du travail si sa demande est en cours d’examen. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.

ð    A noter : Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12h, ces dérogations n’ont pas de limite, sous réserve de respecter les autres normes minimales (temps de repos minimum, temps de pause, etc.).

 

• Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures dans la limite de 12 heures (L.3122-6, R.3122-1 à 6) :

o   Dans le cadre des équipes de suppléance

o   Par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche pour certaines activités

o   Par l’employeur sur autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles. La demande est accompagnée de l’avis du CSE et du PV de consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, d’un document attestant une information préalable des salariés.

o   Par l’employeur, en cas de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, sous réserve de présenter à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée de l’avis du CSE, du PV de consultation des délégués syndicaux.

ð    Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne est accordé aux salariés, le plus près possible de la période travaillée.

• Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h (L.3121-21, R.3121-8 à 10) : en cas de circonstances exceptionnelles sur décision administrative et après avis du CSE qui est transmis à l’inspection du travail. La durée maximale ne peut aller au-delà de 60 heures par semaine.

ð  Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés, consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.

• Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives (L.3121-22, R.3121-8 à 11):

– par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche et dans la limite de 46h sur 12 semaines consécutives

– par l’employeur sur autorisation de la Direccte, après consultation du CSE, dont l’avis est transmis à l’inspection du travail, dans la limite de 46h.

 

ð   Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.

 

 

QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX

1 – Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?

L’activité partielle n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit, le contrat de travail est uniquement suspendu.

Les salariés se trouvant en activité partielle sont donc en droit, dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l’entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.

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2 – Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?

Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L’absence du représentant du personnel n’a donc aucun impact sur le montant du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.

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3 – Est-ce que je peux continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. Si la pose d’heures de délégation est justifiée, par exemple si une réunion CSE ou des négociations sont prévues, cela est possible.

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4 – Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
Il faut faire attention à la rémunération des heures de délégation dans ce cas particulier. En effet, la Cour de cassation semble faire une distinction entre les causes de suspension du contrat de travail pour maintenir ou réfuter les indemnités versées : par exemple, en cas d’arrêt maladie, si le médecin n’a pas donné son accord pour poser des heures de délégation pendant l’arrêt, la Sécurité sociale est en droit de demander le remboursement des indemnités journalières perçues par le salarié protégé, ou bien en cas de congés payés, si des heures de délégation sont posés sur les congés, il est possible mais pas certain que le salarié puisse récupérer ce jour de congé tout en étant payé des heures de délégation.

Pour en revenir à l’activité partielle : les juges ne se sont pas prononcés sur le maintien de la rémunération pour des heures de délégation alors que le salarié bénéficiait déjà de l’indemnité versée en raison de l’activité partielle. La seule précision qui existe sur la question est que l’employeur n’a pas le droit de déduire le temps passé en heures de délégation de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle et doit verser la totalité de ladite indemnité. Ce cas pourrait indiquer que les heures de délégation ne sont pas rémunérées en plus de l’activité partielle, mais à lui seul, il ne permet pas de dégager un principe général applicable à toutes les situations.

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5 – Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?
Le temps mensuel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions par les représentants du CSE est fixé en heures par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi. Le législateur prévoit que ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A ce jour, nous considérons que la pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences pour les entreprises qui en découlent correspondent à des circonstances exceptionnelles permettant de dépasser le crédit d’heures habituel.

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6 – Est-ce que l’employeur peut imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
Dès le 9 mars, le gouvernement, dans son question-réponse (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries), encourageait déjà le recours à la visioconférence « si nécessaire pour éviter les contacts physiques ». Du côté des dispositions légales, il est prévu que le recours à la visioconférence est limité à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement. Dès lors, si les 3 réunions n’ont pas encore eu lieu, et sans accord contraire, l’employeur peut donc imposer le recours à la visioconférence pour l’ensemble des élus pour la tenue d’une réunion (dans la limite du maximum de 3). Au regard de la situation depuis le 15 mars, étant placé dans une situation exceptionnelle, nous considérons que l’employeur peut imposer, dans tous les cas, le recours à la visioconférence et que celui-ci doit être privilégié.

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7 – L’employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle par exemple. La CFDT a en outre insisté pour que les CSE soient régulièrement tenus informés des évolutions économiques et sociales liées au Covid-19 dans l’entreprise. Néanmoins, s’il ne le sollicite pas de lui-même, demandez une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.

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En fonction de la situation particulière, l’employeur peut éventuellement et sous conditions :

• Suspendre, réduire ou différer le repos hebdomadaire de 35 heures, sous réserve de consulter le CSE et d’informer préalablement l’inspection du travail (L.3132-2):

– réduire le repos en cas de travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et indispensables pour éviter un retard dans la reprise du travail.

• Pour 2 réductions d’une demi-journée, une journée entière de repos compensateur est attribuée (L.3132-8)

– différer le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) notamment en cas d’activité saisonnière pour le personnel d’industries ne fonctionnant qu’une partie de l’année et d’établissements saisonniers n’ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l’année (chaque salarié doit bénéficier d’au moins 2 jours par mois si possible le dimanche, L.3132-7 et R.3132-3 et 4), en cas de travaux intéressant la défense nationale (le repos est alors suspendu par les ministres intéressés, aucune compensation n’est prévue, L.3132-9), dans les établissements fonctionnant en continu (à condition que le nombre de repos de 24h consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien, soit toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans cette période et que chaque salarié ait le maximum de repos le dimanche (L.3132-10).

– suspendre le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure):

* en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour assurer des mesures de sauvetage ou prévenir ou réparer des accidents. Cette mesure vaut tant pour les salariés de l’entreprise que pour ceux de l’entreprise chargée des travaux.

• Les salariés ont droit à un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (L.3132-4, L.3164-3 et R.3172-2 et 6).

* dans les industries traitant des matières périssables ou soumises à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail.

• Le repos hebdomadaire peut être suspendu 2 fois maximum par mois, dans la limite de 6 par an. Les heures effectuées le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (L.3132-5). Le Code du travail fixe la liste des entreprises concernées (R.3132-1).

A noter : la ministre du Travail a très récemment autorisé l’ouverture des boulangeries 7 jours sur 7.

* pour les travaux de chargement et déchargement dans les ports, débarcadères et stations (L.3132-6 ; R.3132-2).

*pour les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (L.3132-11), excepté pour les moins de 18 ans.

• Les salariés bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale au repos perdu.

• Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives (L.3131-1 à 3 ; (D.3131-1 à 7), ces dérogations peuvent être prévues:

• par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut de branche, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, dans des conditions fixées par décret. Ces dérogations conventionnelles ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures.
• A défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité par décision administrative, dans des conditions définies par décret
• De plein droit, en cas d’urgence par l’employeur pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus ou organiser des mesures de sauvetage. L’employeur doit informer l’inspection du travail.

 

• Toutes ces dérogations ouvrent droit pour le salarié à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie doit être prévue par l’accord collectif.

• Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures : des dérogations sont possibles (L.3121-18, D.3121-4 à 7):

• Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée de travail quotidienne ne peut alors pas dépasser 12h.
• Sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de surcroît d’activité. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.
• Par décision de l’employeur en cas d’urgence, à condition de régulariser sa situation en déposant sa demande ou d’informer l’inspection du travail si sa demande est en cours d’examen. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.

• A noter : Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12h, ces dérogations n’ont pas de limite, sous réserve de respecter les autres normes minimales (temps de repos minimum, temps de pause, etc.).

 

• Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures dans la limite de 12 heures (L.3122-6, R.3122-1 à 6) :

• Dans le cadre des équipes de suppléance
• Par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche pour certaines activités
• Par l’employeur sur autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles. La demande est accompagnée de l’avis du CSE et du PV de consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, d’un document attestant une information préalable des salariés.
• Par l’employeur, en cas de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, sous réserve de présenter à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée de l’avis du CSE, du PV de consultation des délégués syndicaux.

• Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne est accordé aux salariés, le plus près possible de la période travaillée.

• Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h (L.3121-21, R.3121-8 à 10) : en cas de circonstances exceptionnelles sur décision administrative et après avis du CSE qui est transmis à l’inspection du travail. La durée maximale ne peut aller au-delà de 60 heures par semaine.

• Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés, consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.

• Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives (L.3121-22, R.3121-8 à 11):

– par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche et dans la limite de 46h sur 12 semaines consécutives

– par l’employeur sur autorisation de la Direccte, après consultation du CSE, dont l’avis est transmis à l’inspection du travail, dans la limite de 46h.

• Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.