Une vingtaine d’universitaires, sous la coordination d’Emmanuel Dockès (professeur à l’Université Paris Nanterre), vient de publier une « Proposition de Code du travail » (Dalloz, 2017, 32 euros). Ils étaient associés dans un Groupe de recherche Pour un autre Code du travail (GR-PACT).  Les syndicats y ont participé.

(Voir plus bas la possibilité de télécharger le chapitre consacré au temps de travail)

La conférence-débat de Nanterre (par Jean-Claude Mamet) :

Le 31 mars 2017 a eu lieu à l’Université de Nanterre une conférence-débat avec les auteurs de ce projet de nouveau code, avec des « discutants » venant d’autres disciplines que le droit (sociologues, économistes…), ainsi que des responsables syndicaux de la CGT, de FO, la CGC, de Solidaires. Des représentants de la CFDT et de la CFTC ont suivi également les travaux du Groupe de recherche pour un autre Code du travail (GR-PACT). Celui-ci fut fondé à l’automne 2015, au moment où plusieurs rapports ou études accompagnaient dans un feu nourri le projet du gouvernement Hollande de lancer la loi dite Travail, et de réécrire un autre Code du travail complet d’ici 2018 (décision pour le moment ajournée après l’élection présidentielle).

Dans son introduction à la conférence, Emmanuel Dockès précise l’esprit qui a guidé les rédacteurs de cette entreprise peu commune, et dont le résultat est vraiment passionnant. Ce projet est à la fois « achevé et inachevé » indique-t-il. « Achevé » parce que c’est un projet « complet », donc pouvant être « adopté », par exemple par le prochain législateur. Mais « inachevé » aussi au sens où cette entreprise est « l’affaire de tous », et que les juristes qui l’ont accomplie « n’ont pas le monopole des idées ». En ce sens, c’est un Code « possible », mais il peut y avoir d’autres solutions, et après débats, il peut déboucher sur une seconde édition.

Le projet proposé n’est donc pas « neutre », il constitue une « participation intellectuelle aux luttes », un acte « militant ». Dans le GR-PACT, il y avait parfois des débats difficiles, tranchés par des votes. Le résultat est un livre quatre fois plus court que le texte en vigueur, et quasiment équivalent en volume à la seule loi de Myriam El Khomri. Ce qui en dit long sur le chantage à la simplification qui a accompagné toute l’opération mise en scène à partir de l’été 2015 par le gouvernement et les think tank associés.

Les « idées de base » du projet, selon E. Dockès, sont les suivantes :

• Le « socle» premier de ce Code est la loi, notamment le rétablissement du « principe de faveur ». Ce rôle est décisif pour garantir la généralisation de l’ « l’égalité » entre tous et toutes.
• Le projet de Code « n’est pas indexé sur le chômage», contrairement à ce qui nous a été vendu pour justifier la loi Travail. Il n’y a en effet « pas de corrélation » entre chômage et codification.  Par contre il y une très nette corrélation « entre les inégalités et l’absence d’un Code ». Ce qui rend d’ailleurs le socle du Code du travail en France « très supérieur à certains pays sans code ». Ce qui ne doit jamais être perdu de vue dans le contexte global du monde d’aujourd’hui.

https://youtu.be/4E82mqZHdhI

Emmanuel Dockès à Nuit Debout pendant la lutte contre la loi travail en 2016

 

Une entreprise controversée

Il ne faut pas cacher que lorsque le groupe GR-PACT a annoncé sa création à l’automne 2015, les interrogations critiques étaient assez nombreuses dans le mouvement syndical, et dans la gauche.

Au sein du Collectif Le Code Qu’il Faut Défendre (CQFD), constitué en novembre 2015 pour résister au projet El Khomri (avec les syndicats d’inspecteurs du travail, la CGT, la FSU, Solidaires, des associations comme Copernic, des forces politiques), le consensus n’existait pas sur ce projet. Il faut se rappeler le climat du moment. En septembre 2015 était rendu public le rapport de Jean-Denis Combrexelle, ancien directeur du travail missionné par Manuel Valls pour dégager les principes devant présider à la réécriture du Code du travail. Son rapport était intitulé « La négociation collective, le travail et l’emploi », et préconisait clairement l’abandon de la hiérarchie des normes, malgré des précautions langagières. Il s’agissait de « faire de la négociation un véritable levier de transformation au service de l’emploi et de la compétitivité des entreprises ». Dès lors, la priorité d’action pour les opposants était la résistance et pas l’imagination d’un autre possible. Certains argumentaient sur la crainte d’être déportés de l’essentiel. D’autres expliquaient que le Code du travail est un résultat historique de longue haleine, une construction sociale. Il serait donc vain qu’un travail abstrait en chambre de quelques universitaires puisse avoir quelque utilité.

Mais très tôt, avant même le démarrage de la mobilisation, la CGT a élaboré un argumentaire « pour un Code du travail du 21^ème siècle » et le débat a changé un peu de tournure. Mais la CGT n’avait écrit que des principes revendicatifs, pas un projet rédigé en bonne et due forme.

En fait, il est assez curieux d’observer une certaine sacralisation d’un texte (l’ancien Code) qu’en fin de compte tout le monde critique. On peut aussi légitimement se demander pourquoi des universitaires du droit, travaillant sur la matière théorique, ne pourraient pas se fixer un objectif de recherche de ce type, certes ambitieux.

Toujours est-il qu’un an et demi plus tard, le projet aboutit. Ce qui n’avait jamais été fait jusqu’ici avec une telle ambition (malgré les trois compilations du droit du travail de 1910, 1973, 2008). C’est un travail qui précède donc l’entreprise envisagée par le gouvernement sortant et qui devrait, il faut le souhaiter (!), inspirer le prochain législateur.

Il serait bien trop « ambitieux » de vouloir passer tout ce projet en revue ici. Je me bornerai donc à quelques points, en conseillant aux lecteurs-trices et aux syndicalistes de se procurer le livre, où chaque chapitre et chaque article est introduit ou commenté par un exposé explicatif clair.

 

La section 1 ouvre sur le contrat de travail

 

En cette période où la question du travail est au centre du débat public, il est particulièrement intéressant d’examiner comment les juristes ont abordé cette question.

Il est donc proposé « d’unifier le contrat de travail » par la notion de « dépendance économique », ou le constat d’un « pouvoir de fait exercé sur autrui », explique Julien Icard (université de Valenciennes). Dans un contexte où la seule notion de « subordination juridique » est floutée ou contournée par des employeurs d’un nouveau type (Uber and Co), s’installant dans les interstices ou les failles du rapport juridique, le projet se situe clairement dans un abandon du critère de subordination. Celui-ci était en réalité le résultat d’une délibération de la cour de Cassation en 1930, et pas du premier Code de 1910 (voire introduction de la « section1 » page 3 du nouveau Code).

L’article L.11-3 explique : « Le salarié est une personne physique qui exécute un travail sous le pouvoir de fait ou sous la dépendance d’autrui ». Dans cette définition, il peut y avoir des salariés « dépendants » mais « non subordonnés », apparemment « auto-entrepreneurs » d’eux-mêmes (comme Uber), mais totalement à la merci d’une puissance économique dominante. Les rédacteurs étendent ainsi la catégorie de salariat, même si pour le moment, « ces travailleurs ne représentent qu’un pourcentage très modeste de la population active occupée » (page 2). Mais simultanément, les rédacteurs proposent de créer deux autres statuts, celui de « salarié autonome » et celui de « salarié externalisé ». « Est autonome dans son travail le salarié qui ne reçoit pas de directives quant aux modalités d’exécution de sa tâche… » (article L. 11-8). Et le (la ) salarié-e « externalisé » correspond à la situation de travail extérieure à l’espace géographique de l’entreprise, notamment à la maison pour le télétravail par exemple (en hausse croissante). Mais il (elle) dispose d’une codification de son temps réel de travail (convention collective) et de son salaire.

Temps de travail et temps libre

Une innovation importante du nouveau Code est d’inscrire la notion de « temps libre » dans le Code à la place de celle de « temps de repos ». La notion de « temps de repos » est en effet exclusivement « réparatrice » selon Christophe Vigneau (Université Paris 1). Alors que le temps libre renvoie à l’idée de « temps social » et à « la liberté d’en user » (famille, loisirs, associations, action politique…).  Cela implique une réglementation plus draconienne de la prévisibilité des horaires, des délais de prévenance, de la possibilité de refuser, et donc du droit à la « déconnexion ». Il est également proposé une « sixième semaine de congés » (selon Anja Johansson, université de Strasbourg), constituée par la sommation de tous les jours fériés (issus de la culture religieuse catholique) et utilisée en totale liberté pour le ou la salarié-e quelle que soit sa religion. Ce qui constitue un progrès dans l’application du « principe de laïcité » et de « non discrimination ».

Paradoxalement, alors que le projet valorise le temps libre, il ne codifie pas un nouvel abaissement généralisé de la durée de travail légale, même s’il veut « favoriser l’emploi plutôt que l’accroissement de la durée du travail ». Les maxima quotidiens ou hebdomadaires sont réglementés. Mais la durée légale demeure à 35 heures, avec hausse du tarif des heures supplémentaires (50%), et suppression de toutes les entraves mises à son application depuis les lois Aubry. Par contre, en cas de flexibilité des horaires sur l’année, il est proposé que la moyenne de la durée du travail passe à 32 heures. Anaïs Ferrer, juriste à la CGT et discutante du projet, défendra bien sûr dans la conférence-débat la nécessité d’une généralisation des 32 heures légales. Un article déjà publié sur ce site (sous la plume de Robert Crémieux) décrit aussi la proposition de codification du « droit du chômage », et donc d’un statut du chômeur.

Cet exemple de la durée légale montre peut-être à la fois les contraintes et une certaine philosophie du projet. Codifier les 32 heures aurait sans doute abouti à couper le lien avec une partie du syndicalisme, car le chiffre des 32 heures est « marqué » CGT. Mais le projet se fixe aussi pour ligne générale de susciter des limites ou des compensations face à une « moyenne sociale » qui accepte une dose de flexibilité ou de compétitivité dans la concurrence globale. Pas sûr que cela fasse l’unanimité des juristes impliqués, mais l’exercice mérite d’être poussé au bout.

Et l’application réelle d’un tel Code serait une sacrée révolution !

 

chapitre consacré au temps de travail (rendu public en 2016) : cliquez temps_de_travail_livret

Quelques mesures phares

 

Un droit au temps libre et prévisible

Un vrai préavis pour toute modification d’emploi du temps.

Un droit au refus des modifications d’horaires.

Une sanction pour les interruptions du temps libre par l’employeur.

Un droit à la déconnexion pendant tout le temps libre.

Un temps d’astreinte rémunéré au moins au tiers du salaire normal.

Les 35 heures renforcées

Un salaire majoré de 25% au minimum pour les heures supplémentaires.

Un salaire majoré de 50% dès la septième heure supplémentaire.

Vers un partage du temps de travail

Permettre un temps plein sur trois ou quatre jours.

L’annualisation du temps de travail, contrepartie d’un passage aux trente-deux heures.

Des forfaits, sans burn out.

Une négociation collective d’évaluation de la charge de travail.

Un contrôle par le CHSCT du temps et de la charge de travail.

Un pouvoir du CHSCT de suspendre les clauses de forfait.

Des durées du travail maximales pour les forfaits jours. Une réduction des jours travaillés en forfait jour

Des souplesses pour les PME

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, sans délégué du personnel, l’autorisation de l’inspecteur du travail peut remplacer un accord collectif d’entreprise.

 

·        Mais aussi …

Faciliter l’intégration au salariat des travailleurs « uberisés ».

Le volume de lois divisé presque par trois.

Une simplification de la législation sur le travail le dimanche.

Un meilleur accès à la justice et un renforcement du rôle du juge.

Une sixième semaine de congés payés, en échange de l’abandon de certains jours fériés. …

 

·        Et, en construction

Un grand congé sabbatique

Sous condition d’ancienneté et de préavis, ouvrir le droit à un grand congé sabbatique pour tout motif, que l’employeur ne peut pas refuser. Il s’agit de faciliter la mobilité et de simplifier les congés spécifiques actuels, qui sont nombreux, méconnus et difficiles d’accès.

Un congé paternité obligatoire et identique au congé maternité

Pour rééquilibrer un peu la situation des femmes et des hommes à l’embauche et aider à mieux répartir le travail domestique, au moins lors de la naissance.