L’Institut de recherches économiques et sociales (IRES), dont il est assez souvent question sur ce blog,  est un organisme « au service des organisations syndicales représentatives des travailleurs » et « il a pour fonction de répondre aux besoins exprimés par les organisations syndicales représentatives dans le domaine de la recherche économique et sociale ».

Nous publions ci-dessous l’introduction, le sommaire et le lien d’accès d’un rapport de recherche menée sur l’influence de la loi du 20 août 2008 sur les relations professionnelles dans les entreprises et commandée par la CGT.

Il faut rappeler aussi, sur ce même thème, le travail coordonné par Sophie Béroud (maître de conférences de science politique à l’université Lumière Lyon-2)  et Karel Yon (CNRS-CERAPS, Université de Lille) pour la DARES, avec Marnix Dressen, Cécile Guillaume, Maïlys, Gantois, Donna Kesselman et Jean-Michel Denis, qui n’est étonnamment pas cité dans ce rapport de l’IRES. Deux rapports ont été publiés en 2011 et 2013 et sont librement téléchargeables ici et ici. 

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L’influence de la loi du 20 août 2008 sur les relations collectives de travail dans les entreprises- Enquête sociologique et analyse juridique

par Adelheid Hege (responsable scientifique), Aurianne Cothenet, Josépha Dirringer, Christian Dufour, Marcus Kahmann
septembre 2014

INTRODUCTION

La loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale » modifie en profondeur les règles d’accès à la représentativité syndicale. Son objectif est de consolider la légitimité du pouvoir de représentation exercé par les syndicats de salariés, tout particulièrement dans le cadre de la négociation collective. Dans les entreprises, la mobilisation électorale des salariés décide, pour chacune des organisations en lice, de la possibilité d’accéder, ou non, au statut d’acteur de la négociation collective comme à la qualité de syndicat autorisé à signer (ou à contester) des accords collectifs. De mauvaises performances électorales risquent d’écarter du jeu de la représentation collective qui cesse de garantir la pérennité institutionnelle antérieure. La « clarification » qu’apportent les nouvelles techniques de détermination de la voix légitime à exprimer les intérêts des salariés est mise en avant par les services du ministère du Travail : « La loi du 20 août 2008 a transformé en profondeur la représentativité syndicale en la fondant sur des critères rénovés, objectifs et appréciés périodiquement » (ministère du Travail, 2013 :194). Du côté des partisans comme des opposants de la réforme de la représentativité syndicale issue de la position commune Medef – CGPME – CFDT- CGT, des changements significatifs ont été anticipés en ce qui concerne la présence syndicale dans les entreprises, la conduite des négociations collectives, les modes d’organisation des échanges entre les acteurs.

Quels changements imputables à la loi de 2008 peut-on observer dans l’exercice de la représentation collective et dans les rapports collectifs du travail dans les entreprises ? La consécration électorale vient-elle conforter la légitimité représentative et négociatrice des équipes syndicales ? L’élimination des voix très minoritaires rend-elle plus fluide et plus percutant le dialogue social local ? Des mécanismes de validation plus transparents des acteurs syndicaux sont-ils en mesure de donner un nouveau souffle à la négociation collective ? Un double travail d’investigation mené dans le cadre de l’IRES pour l’Agence d’objectifs de la CGT devait fournir des éléments de réponse à ces questions.

Une enquête sociologique et une étude juridique ont été menées en parallèle entre 2012 et 2014 par deux équipes de chercheur(e)s. Il s’agissait de mieux comprendre les stratégies des acteurs dans les entreprises à un moment où la loi avait déjà produit des résultats : des premiers cycles électoraux avaient eu lieu sur les sites de travail et leur agrégation devait fonder, au cours de la recherche, la détermination de la représentativité des organisations sommitales.

Les deux études réunies dans ce rapport ont des objets différents ; elles se distinguent par le champ étudié comme par les exigences méthodologiques propres à chacune des deux disciplines. L’étude sociologique repose sur des enquêtes empiriques menées auprès d’acteurs syndicaux et d’employeurs dans des établissements de grande et de petite taille. L’étude juridique consiste dans l’analyse d’accords collectifs de droit syndical. Les panels étudiés, construits indépendamment et sans prétention de représentativité dans l’un et l’autre cas, sont d’ampleurs inégales : centré sur un petit nombre de groupes français ou internationaux dans le cas de l’étude juridique, plus étendu et construit pour approcher la diversité des configurations syndicales et des modes de gestion des relations sociales dans le travail sociologique. Le groupe est le niveau d’exploration dans la recherche juridique, l’établissement sert de porte d’entrée à l’analyse sociologique. Pour cette dernière, il s’est agi d’appréhender le jeu des acteurs dans un contexte de transformations multiples : quelle est l’empreinte de la loi de 2008 sur les relations entre représentants et salariés, et entre représentants et employeurs ? L’étude juridique s’est intéressée à la façon dont l’injonction législative oriente (ou non) la production normative dans les entreprises : comment les acteurs s’emparent-ils des dispositions de la loi ? Les deux rapports offrent ainsi deux éclairages distincts sur des problématiques spécifiques liées à la capacité transformatrice, potentielle ou réelle, de la loi.

Les deux études toutefois entrent aussi en résonance de sorte que, au-delà de la différence des objets, elles livrent un regard croisé sur les modes d’appropriation de la loi de 2008 par les acteurs dans les entreprises.

Par précaution méthodologique, les deux études cherchent à situer la période qui s’ouvre avec l’entrée en vigueur de la loi dans une perspective temporelle plus longue. L’étude juridique procède à la comparaison d’accords de droit syndical conclus, dans les mêmes entreprises, avant et après l’entrée en vigueur de la réforme. L’approche sociologique consiste à entendre syndicalistes et dirigeants d’entreprise dans l’objectif de recueillir les appréciations qu’ils font plus généralement des évolutions observées dans leur environnement, économique, social, institutionnel, syndical. Les chercheurs retournent dans des entreprises déjà visitées dans le cadre d’études dédiées à des champs connexes dans les années 1990 et/ou 2000 (un tiers du panel sociologique).

Les articulations à l’intérieur des systèmes de représentation dans les entreprises retiennent également l’attention des deux équipes. Elles sont susceptibles d’être affectées, au-delà de l’action de la loi, par la densification des agendas de négociation collective d’entreprise sous impulsion étatique. Comment se comparent les statuts et moyens dédiés aux représentants syndicaux centraux chargés des responsabilités de négociation, et le rôle dévolu, dans les accords de droit syndicaux, aux représentants « de base », dont l’élection sur les sites du travail décide de la représentativité syndicale ? Quel intérêt y est porté aux « autres » tâches représentatives incombant aux équipes syndicales (DP par exemple) qui échappent au champ de la négociation collective, pierre angulaire de la réforme de la représentativité syndicale ? D’un point de vue sociologique, il est crucial de comprendre où prend naissance le pouvoir représentatif. La contribution des salariés à la légitimation de leurs représentants s’épuise-t-elle dans l’acte du vote, souvent quadriennal ? La participation à la négociation (obligatoire) peut-elle être considérée comme l’élément organisateur du rôle représentatif qu’exercent les délégués à l’encontre de leurs mandants, et comme l’épicentre de leur pourvoir représentatif ?

Les deux études dessinent ainsi un champ de tensions, dans lequel se confrontent, d’une part, les légitimités locales et centrales de la représentation collective, les unes construites dans l’établissement, les autres instaurées au sommet de l’entreprise, et, d’autre part, les légitimités dérivant de tâches spécialisées (négociation collective) et celles produites dans l’exercice des rôles généralistes de la représentation syndicale (la « représentation au quotidien » ; Dufour, Hege, 2002). Cela soulève la question de l’autonomie que sont en mesure de faire valoir les collectifs syndicaux qui cherchent à déterminer eux-mêmes le centre de gravité de leur action, dans un contexte ou pouvoirs étatiques et patronaux se montrent activement investis dans l’écriture des agendas représentatifs. L’un des paradoxes de la réforme de la représentativité syndicale, et non le moindre, pourrait être que la légitimité représentative se décide dorénavant dans un espace (le site du travail) que la loi désigne (entre les lignes) comme étant le moins stratégique dans l’édifice de la représentation. Quelle sera dès lors la motivation des équipes syndicales locales à persévérer dans l’exercice et celle de leurs mandants à participer à la construction de la représentativité de leurs mandataires ?

Dans ce rapport, les deux études sont présentées successivement. Elles peuvent se lire indépendamment l’une de l’autre. Mais chacune contient des éléments de cadrage susceptibles d’éclairer l’approche opposée. Ensemble elles livrent une compréhension plus globale des évolutions du système de représentation collective des salariés. Dans sa première partie, l’étude sociologique met en perspective historique les mécanismes de reconnaissance de la représentativité dans un système dual français marqué par un interventionnisme étatique appuyé, et la transformation du statut qui y est reconnu au principe électif. L’étude juridique précise, en première partie, les transformations opérées avec le passage de la représentativité présumée à la représentativité prouvée et l’étendue des compétences reconnues aux acteurs d’entreprise pour négocier en matière de représentation des salariés et de droit syndical.

Les auteur(e)s de ce rapport tiennent à remercier les interlocuteurs qui leur ont ouvert l’accès aux sources conventionnelles et ceux/celles qui ont été prêt(e)s à leur consacrer du temps lors des visites d’entreprises. Ils remercient également les membres du comité de pilotage qui a accompagné la recherche et a permis, en cours de recherche, l’échange entre les deux équipes.

SOMMAIRE

Première partie Les pratiques des acteurs après la loi de2008 : résultats d’une enquête sociologique

Adelheid Hege (IRES), Christian Dufour (CRIMT), Marcus Kahmann (IRES)

I. Représentativité syndicale, quelle problématique ?
I.1. La loi de 2008, une balise dans un processus de transformation de long terme ?
I.1.1. La comparaison internationale et la représentativité syndicale en France
I.1.2. Un dualisme français mal reconnu, la permanence polymorphe de la voie électorale
I.1.3. De l’addition de voix locales à une représentativité nationale et de ses risques
I.1.4. Un système au caractère étatique renforcé, pour la promotion de la légitimité syndicale ?
I.2. Approche méthodologique de l’enquête de terrain
I.2.1. Les questions posées
I.2.2. Méthodologie
I.2.3. Le panel et ses caractéristiques

II. Quelles légitimités représentatives? Résultats de l’enquête empirique
II.1. Une loi qui produit des effets visibles
II.1.1. Les éliminations de syndicats
II.1.2. Des éliminations difficiles à accepter, même pour les délégués restants
II.1.3. La représentativité, avec ou sans quorum
II.1.4. Les moyens syndicaux revisités
II.2. Une loi peu visible dans les priorités des équipes
II.2.1. Une loi faite pour ailleurs et qui borne des pratiques anciennes
II.2.2. La négociation, objet contraint, objet dépassable (ou non)
II.2.3. Des pratiques évaluées plus globalement
II.3. La loi de 2008 et l’agenda des acteurs externes
II.3.1. Les syndicats territoriaux : soutien aux équipes et intermédiation institutionnelle
II.3.2. Les Direccte, promotion de la négociation obligatoire et du dialogue social
II.4. De l’autre côté de la loi, des interrogations sur la représentativité « réelle »
II.4.1. La reproduction incertaine des représentants
II.4.2. Les relations avec les syndicats sous le signe de l’autonomie et de l’incertitude
II.4.3. Les directions juges de la représentativité de terrain des équipes syndicales

III. Conclusion : des acteurs et des mandants
III.1. Les services décentralisés de l’Etat
III.1.1. Les sections : contrôle et promotion
III.1.2.Les niveaux régionaux plus centralisés : le dialogue social comme service d’Etat
III.2. Les employeurs et la loi : pour avis conforme
III.3. Les organisations syndicales
III.3.1. Les unions syndicales périphériques : le coeur de l’enjeu ?
III.3.2. Les délégués : leur reproduction – déjà menacée – n’est pas confortée par la loi
III.4. La construction de la relation syndicale et sa base

Deuxième partie L’influence de la loi du 20 août 2008 sur l’exercice du droit syndical d’entreprise : étude juridique empirique de quelques accords de droit syndical

Aurianne Cothenet, Josépha Dirringer, juristes en droit du travail

I. Introduction
I.1. Environnement juridique de l’étude
1.1.1. Principes du droit de la représentativité issus de la loi du 20 août 2008
I.1.2. La négociation collective en matière de droit syndical
I.2. Méthodologie : une étude juridique empirique

II. Modes d’influence de la loi de 2008 sur les pratiques conventionnelles en matière de droit syndical
II.1. Indifférence
II.2 Références
A. Evocations
B. Applications
1. Les conditions d’accès à la qualité de syndicats représentatifs
2. Les prérogatives reconnues aux organisations syndicales
3. Nouvelles conditions de validité des accords
II.3. Incidences
A. La sélection des organisations syndicales dans l’espace et dans le temps
1. La sélection des organisations sociales dans l’espace
2. La sélection des syndicats dans le temps
B. Vers une atténuation de la distinction entre syndicat représentatif/ non représentatif
II.4. Concomitances
A. Légitimation
1. La répartition égale par organisation syndicale représentative
2. La répartition en fonction du nombre d’élus
3. La répartition au prorata de l’audience
4. La répartition au regard de l’effectif et de la règle de concordance
B. Institutionnalisation
1. Le discours de promotion du dialogue social
2. La réalisation du dialogue social : les moyens mis à disposition du dialogue social
3. Du dialogue social à la contamination hiérarchique
C. Autoréglementation ?
1. Dialogue social et démocratie sociale au service de l’autoréglementation
2. La recherche d’articulations idoines

III. Conclusion
Annexe : Les accords étudiés

Cette recherche a été réalisée dans le cadre de la convention d’étude conclue pour l’année 2012 (projet nº2) entre l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) « au service des organisations représentatives des travailleurs » et la Confédération générale du travail (CGT).