Depuis janvier 2018, 297 accords de performance collective (APC) portant sur la mobilité interne, le temps de travail ou la rémunération ont été conclus, le plus souvent pour une durée indéterminée. Plus souples que ceux qui les ont précédés (dont les accords de maintien dans l’emploi), les APC interrogent les élus qui pointent un risque de dévoiement : des entreprises relevant d’une même branche professionnelle adoptent ainsi des mesures sensiblement identiques sur telle ou telle thématique afin de contourner ensemble la convention collective dont elles relèvent. Un point d’alerte pour la CFDT, qui appelle à la plus grande vigilance au moment de la négociation.

Autre nouveauté issue des ordonnances, les ruptures conventionnelles collectives (RCC) poursuivent leur parcours : 209 entreprises s’étaient engagées dans une négociation au 31 décembre 2019, dont 140 ont abouti à un accord validé (+ 30 % en un an).

Temps d’appropriation

Complexe, poussive, la mise en place des CSE met en lumière les difficultés des acteurs de l’entreprise, directions comme représentants du personnel, à assimiler et s’approprier les nouvelles dispositions du code du travail, alors que celui-ci avait déjà été largement réformé au cours des cinq années précédentes.

Cette refonte des instances représentatives du personnel dans les entreprises confirme en tout cas le fait que « le dialogue social est toujours plus considéré comme une contrainte que comme une opportunité par les directions », regrette Philippe Portier, secrétaire national chargé du dossier. Cela dit, « il ne faut pas baisser les bras mais considérer qu’au fil de l’appropriation du fonctionnement des instances, nos élus vont pouvoir renégocier des choses, récupérer des moyens syndicaux par exemple. Rien n’est gravé dans le marbre ». En cela, l’accompagnement des équipes, notamment en matière de formation, se révèle indispensable.

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